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Lorsque des ingénieurs de différentes disciplines – mécanique, électrique, logiciel, civil et autres – travaillent ensemble sur des projets complexes, les inégalités salariales peuvent saper la collaboration, éroder la confiance et, en fin de compte, compromettre les résultats des projets. En 2025, la disparité salariale demeure un défi critique dans les milieux de travail du monde entier, affectant le moral des employés, la culture organisationnelle et la conformité juridique.
L'état actuel des disparités salariales en génie
En mars 2024, l'écart de rémunération entre les sexes en sciences était de 13,1 %, alors qu'en génie, il était de 9,5 %, et ces disparités vont au-delà de la discrimination fondée sur le sexe pour englober la race, l'ethnicité, le niveau d'expérience et la situation géographique, créant ainsi un réseau complexe de défis en matière de rémunération que les organisations doivent surmonter.
Selon les données du Bureau du recensement des États-Unis, le salaire moyen des femmes ingénieurs est compris entre 77% et 111% du salaire moyen des hommes. Dans l'ensemble, les femmes ingénieurs dans la plupart des États ont un salaire moyen qui est compris entre 80% et 89% de celui des hommes ingénieurs. La situation devient encore plus complexe en examinant les facteurs intersectionnels.
Les recherches récentes révèlent des tendances troublantes dans le secteur de l'ingénierie. L'écart de rémunération entre les sexes aux États-Unis a doublé, passant de 2,9 % en avril 2022 à 6 % en avril 2024.
Comprendre les causes profondes des disparités salariales
Pour remédier efficacement aux disparités salariales, il faut bien comprendre leurs causes sous-jacentes, qui sont souvent complexes et qui peuvent avoir des effets conjugués qui peuvent avoir une incidence considérable sur les résultats de la rémunération des différents groupes au sein des équipes d'ingénierie.
Demande de marché et discipline - Variations spécifiques
Les ingénieurs en logiciels et les data scientists reçoivent souvent une rémunération plus élevée que les ingénieurs civils ou environnementaux, même lorsqu'ils travaillent sur le même projet multidisciplinaire. Cela crée des tensions inhérentes au sein d'équipes où les membres ayant une expérience et des niveaux de responsabilité comparables reçoivent une rémunération sensiblement différente en fonction de leur spécialité technique.
L'écart de rémunération entre les sexes s'est légèrement réduit, ou est resté le même, dans la plupart des disciplines choisies de 2013 à 2023, y compris toutes les disciplines ayant le plus grand nombre d'ingénieurs employés. Cependant, dans le domaine du pétrole et du génie environnemental, deux disciplines ayant un faible nombre d'ingénieurs employés, l'écart de rémunération entre les sexes s'est creusé de 2013 à 2023, en faveur des hommes, de 4 % et de 1 % respectivement.
Disparités géographiques et coût de la vie
Les ingénieurs des marchés à coût élevé peuvent avoir des salaires nominaux plus élevés, mais une qualité de vie moindre lorsque les dépenses de logement et de subsistance sont prises en compte. Cela crée des défis pour les équipes réparties où les ingénieurs de différents endroits effectuent des travaux similaires mais reçoivent une rémunération différente en fonction des conditions du marché local.
Dans la plupart des États de l'Ouest, y compris l'Oregon et l'Utah, les femmes ingénieurs sont près d'atteindre la parité des sexes en termes de gains moyens ou de gains plus que les hommes ingénieurs. Au Nevada, par exemple, alors que les femmes ne représentent que 10 % des ingénieurs, elles gagnent en moyenne 100 000 $, tandis que les hommes gagnent environ 91 000 $.
Bénéfices inconscients et prises de décisions subjectives
Les nombreuses recherches concluent que les préjugés inconscients ont souvent des répercussions sur les décisions en matière d'embauche, de rémunération, de rendement et de promotion, et qu'ils perpétuent les écarts de rémunération entre les sexes et les races, et qu'ils se manifestent de multiples façons tout au long du cycle de vie de l'emploi, depuis les offres de salaire initiales jusqu'aux évaluations de rendement et aux décisions de promotion.
Les chercheurs ont constaté que les employeurs en génie et en informatique semblent offrir des salaires de départ plus élevés aux candidats qui se présentent comme étant autossurés, et que ces candidats sont surtout des hommes. Cette nouvelle recherche est la première à identifier un lien entre la confiance et un écart de salaire au début de leur carrière en génie et en informatique. L'impact est considérable : les femmes ont gagné 61 000 $ dans leur premier emploi comparativement à 65 000 $ pour les hommes, malgré les mêmes diplômes et les mêmes moyennes de points de notes.
Les disparités salariales entre les hommes et les femmes, ou les différences de races ou d'ethnies, peuvent être le résultat de préjugés directs et indirects, par exemple, le fait de supposer que les femmes exercent certains emplois ou certaines fonctions plutôt que les hommes; de supposer que les femmes ne sont pas intéressées par l'avancement ou les promotions; de faire des déterminations salariales subjectives qui ne sont pas fondées sur des facteurs liés à l'emploi; ou de fonder la rémunération d'une personne uniquement sur des antécédents antérieurs en matière de salaire ou de salaire.
Absence de structures transparentes de rémunération
L'un des principaux obstacles est que de nombreuses organisations manquent de transparence quant à leurs propres pratiques de rémunération. Lorsque les employés ne comprennent pas comment les décisions en matière de rémunération sont prises ou quels facteurs influent sur la rémunération, les disparités peuvent persister pendant des années.
Une étude récente de la Ville de Boston a révélé que dans les industries où la rémunération était élevée, c'est-à-dire où l'on connaissait peu la portée des négociations et les normes de rémunération appropriées, les MBAs des dernières femmes recevaient des salaires inférieurs de 10 % à ceux des hommes ayant les mêmes compétences et la même expérience.
Dépendances salariales historiques
De nombreuses organisations fondent les nouveaux salaires sur les rémunérations antérieures, ce qui perpétue des inégalités historiques. Lorsque les femmes ou les minorités ont été systématiquement sous-payées dans des postes antérieurs, cette pratique fait avancer ces disparités dans de nouveaux rôles.
Lacunes dans la négociation et différences dans la promotion de l'autodéfense
Sterling et ses collègues ont une intuition sur la raison pour laquelle les femmes finissent par avoir des salaires plus faibles. Les femmes sont moins susceptibles de négocier un salaire que les hommes. Cette lacune de négociation, combinée à des différences de confiance en soi et de défense de l'autonomie, contribue aux disparités salariales initiales qui se multiplient au fil du temps par des hausses et des promotions fondées sur des pourcentages.
L'impact des écarts salariaux de départ s'étend tout au long de la carrière d'un ingénieur. Ainsi, commence un écart salarial qui ne fait que s'élargir au fil du temps, réduisant les économies des femmes et élargissant leur fardeau de la dette. « La transition de l'école au travail est unique dans la mesure où si les gens peuvent se mettre sur la bonne voie, cela vous propulse », dit Sterling.
L'analyse de rentabilisation pour remédier aux disparités salariales
Au-delà des impératifs éthiques et juridiques, la lutte contre les disparités salariales procure des avantages opérationnels tangibles qui influent directement sur le rendement et la compétitivité de l'organisation.
Amélioration du moral et de la productivité des employés
Lorsque les ingénieurs perçoivent que les décisions en matière de rémunération sont justes et transparentes, ils peuvent concentrer leur énergie sur les défis techniques plutôt que sur les préoccupations liées à l'inégalité salariale. Lorsque les employés perçoivent qu'ils sont payés équitablement par rapport à leurs collègues, ils sont plus susceptibles de se sentir valorisés et motivés dans leur travail. En revanche, les disparités salariales injustifiées peuvent conduire à des ressentiments, à une baisse de productivité et à des taux de roulement plus élevés.
Lorsque les employés se sentent en faveur d'un employeur juste et équitable, il est plus facile de se sentir en lien avec l'entreprise et sa mission. Un sentiment d'intégrité et de confiance se dessine dans toute l'organisation, améliorant la productivité, la collaboration et le moral des employés.
Amélioration de l'attraction et du maintien des talents
Dans le marché de l'emploi concurrentiel d'aujourd'hui, les travailleurs accordent de plus en plus d'importance à une rémunération équitable et à des pratiques de travail inclusives. Les organisations qui manifestent un engagement en matière d'équité salariale sont mieux placées pour attirer et retenir des candidats de qualité.
Lorsque les employés perçoivent des pratiques de rémunération justes et équitables, ils sont plus susceptibles d'être motivés, engagés et loyaux envers votre organisation. En effet, selon une étude récente de Syndio, les entreprises qui mettent en place l'équité salariale sont 5x plus susceptibles de conserver leurs meilleurs talents. Pour les organisations qui se disputent pour des talents d'ingénieurs rares, cet avantage de rétention peut réduire considérablement les coûts de recrutement et de préserver les connaissances institutionnelles.
Réduction du risque juridique et de la conformité
La discrimination salariale est illégale en vertu des lois fédérales et les violations peuvent entraîner des poursuites coûteuses en matière de discrimination, qui sont traitées par la Commission de l'égalité des chances en matière d'emploi (CEPE).
Les disparités salariales fondées sur le sexe, la race ou d'autres catégories protégées sont illégales en vertu des lois sur la discrimination en matière d'emploi, ce qui représente un risque juridique important pour les organisations si elles ne prennent pas de mesures pour analyser l'équité salariale et remédier aux différences identifiées.
Amélioration de la performance organisationnelle
Un rapport montre que les entreprises qui ont des équipes de direction différentes selon le sexe sont 39 % plus susceptibles d'atteindre une rentabilité supérieure à la moyenne. Les initiatives de parité salariale appuient les efforts de diversité en veillant à ce que les talents divers soient non seulement recrutés mais aussi équitablement rémunérés, ce qui crée les conditions nécessaires au maintien et à l'avancement à long terme.
Des pratiques équitables en matière de rémunération démontrent l'engagement d'une entreprise à l'égard de l'équité, renforçant ainsi un milieu de travail positif et inclusif.
Amélioration de la réputation de l'entreprise
L'établissement d'un bilan de pratiques salariales équitables peut renforcer l'image de marque et les efforts de responsabilité sociale d'une organisation, ce qui permet d'accroître la loyauté de la clientèle et de faire mieux comprendre aux citoyens que les valeurs de l'entreprise influent de plus en plus sur les décisions des consommateurs et des investisseurs, et la preuve de leur engagement envers l'équité salariale peut offrir des avantages concurrentiels au-delà de l'acquisition de talents.
Vérifications globales de l'équité salariale
La vérification de l'équité salariale est la première étape pour déceler les écarts de rémunération, ce qui implique d'analyser les données sur la rémunération afin de découvrir les différences de rémunération des employés occupant des postes semblables, de contrôler les facteurs liés à l'emploi, comme l'expérience, les études et les évaluations du rendement.
Établissement du cadre de vérification
Pour améliorer ou mettre en oeuvre une vérification de l'équité salariale, suivez ces étapes : constituer un comité diversifié représentant divers ministères, y compris les RH, les services juridiques, les finances et les opérations. Cette équipe interfonctionnelle devrait établir la portée, les objectifs et la méthodologie de la vérification tout en assurant l'adhésion du leadership.
Le comité de vérification devrait définir des objectifs clairs, y compris les groupes d'employés à analyser, les éléments de rémunération à inclure (salaire de base, primes, équité, avantages sociaux) et les facteurs légitimes justifiant les différences de rémunération (expérience, éducation, rendement, conditions du marché).
Collecte et analyse de données
L'analyse de l'équité salariale consiste en une vérification complète des données sur la rémunération d'une organisation afin de cerner et de corriger les écarts de salaire fondés sur le sexe, le sexe, la race ou d'autres caractéristiques protégées. L'objectif est de s'assurer que les employés sont payés équitablement et équitablement pour leur travail, peu importe leur situation.
Les organisations devraient recueillir des données exhaustives, notamment sur la démographie des employés, les titres et les descriptions de poste, les antécédents en matière de rémunération, les cotes de rendement, les études et les titres de compétence, les années d'expérience et l'emplacement géographique.
Pour que vous puissiez établir une rémunération équitable dans votre organisation, il est important de consulter les données propres à votre industrie pour obtenir une comparaison entre les pommes et les pommes. En tenant compte de votre industrie, vous pouvez comprendre comment les rôles de votre entreprise se comparent à ceux d'organisations semblables dans le même secteur.
Identification des écarts de rémunération légitimes par rapport aux écarts de rémunération illégitimes
La disparité salariale, ou iniquité salariale, survient lorsque les employés qui effectuent un travail semblable ou comparable sont rémunérés différemment pour des raisons qui ne sont pas justifiées par des facteurs neutres liés à l'emploi, tels que leur compétence, leur occupation, leurs qualifications ou leurs conditions de travail.
L'inégalité salariale désigne toute différence de rémunération des employés, qui peut être justifiée ou non. Par exemple, les différences dues à l'expérience ou au rendement sont acceptables. L'inégalité salariale, cependant, indique spécifiquement des différences injustifiées de rémunération pour un travail égal, souvent dues à une discrimination fondée sur le sexe, la race ou d'autres caractéristiques protégées.
Pour les équipes multidisciplinaires d'ingénierie, cette analyse devient particulièrement complexe.Les organisations doivent tenir compte des différences de marché légitimes entre les disciplines d'ingénierie tout en veillant à ce que, dans chaque discipline, la rémunération soit équitable entre les groupes démographiques.
Fréquence et surveillance continue
Les vérifications régulières sont essentielles, surtout si les nouvelles lois sur l'équité salariale exigent la conformité. L'équité salariale n'est pas une réalisation ponctuelle, mais un engagement continu exigeant une attention continue.
Un exemple parfait de cela est les offres de salaires importantes que nous avons vus dans de nombreuses industries pendant la Grande Démission, car l'inflation a augmenté et les entreprises ont eu du mal à attirer et à retenir leur personnel. En raison de la demande accrue, de nombreuses équipes ont vu de nouvelles recrues gagner des salaires beaucoup plus élevés que les employés dans le même rôle qui avaient été avec l'entreprise pendant des années.
Nadia Vatalidis, vice-présidente de People of Remote.com, fait un pas plus loin en cherchant des écarts entre ses effectifs actuels et les nouveaux employés. « Nous savions que tous nos nouveaux employés seraient examinés au moment de l'offre, mais nous voulions aussi nous assurer que toute l'entreprise soit examinée et que nous analysions et revoyions de façon proactive les écarts de rémunération qui pourraient exister. » Son équipe examine leurs données trimestriellement afin de garantir que le rendement et la rémunération sont examinés équitablement.
Élaboration de politiques de rémunération justes et transparentes
Une fois que les disparités ont été identifiées par des vérifications exhaustives, les organisations doivent élaborer et mettre en oeuvre des politiques de rémunération qui favorisent l'équité et empêchent les disparités futures de se manifester.
Établissement de fourchettes et de fourchettes salariales claires
Les organisations devraient établir des échelles de rémunération claires pour chaque niveau de poste, avec des critères de placement définis dans ces fourchettes. Assurez-vous que vous disposez d'une architecture d'emploi solide pour permettre des jugements plus cohérents sur la valeur des emplois. Soyez cohérent avec l'exécution des récompenses et assurez-vous que la stratégie est claire.
Pour ce faire, vous devez choisir un centile par rapport au reste de votre industrie qui représente le mieux votre niveau de rémunération souhaité. Les centiles sont une représentation du rang de rémunération d'une entreprise dans le marché global, et peuvent varier du 10e centile (payage le plus bas) au 90e centile (payage le plus élevé).
Pour les équipes multidisciplinaires d'ingénierie, les organisations peuvent devoir établir des fourchettes salariales différentes pour différentes disciplines d'ingénierie afin de refléter les différences légitimes du marché, tout en veillant à ce que, dans chaque discipline, le placement dans les fourchettes salariales soit fondé sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Normalisation des décisions d'embauche et de promotion
Voici quelques mesures que vous pouvez prendre : Éliminer les décisions de rémunération pour s'assurer que chacun suit le même cadre, même lorsqu'il accorde des augmentations de salaire dans les tranches de salaire.
Pour les employeurs plus importants qui ont un service de rémunération distinct, envisager d'exiger que les demandes ou recommandations de rémunération des gestionnaires soient examinées et approuvées par le service de rémunération de la Compagnie. Promouvoir la transparence salariale/normaliser la rémunération : Bien que la loi n'exige pas de la part des employeurs, ils peuvent envisager de publier des échelles salariales par niveau.
Les organisations devraient élaborer des processus d'entrevue structurés avec des critères d'évaluation normalisés, établir des paramètres de rendement clairs liés aux décisions en matière de rémunération, créer des critères objectifs pour les promotions et les augmentations de salaire, et mettre en oeuvre des processus d'approbation qui exigent une justification des écarts par rapport aux pratiques de rémunération normalisées.
Élimination des demandes de renseignements sur les antécédents salariaux
Les organisations devraient éliminer les questions relatives aux antécédents salariaux de leur processus d'embauche et plutôt fonder leurs offres sur la valeur du poste, les qualifications des candidats et les considérations d'équité interne. De nombreuses administrations ont interdit les antécédents salariaux, mais les organisations devraient adopter cette pratique, quelles que soient les exigences légales, pour éviter de faire progresser les disparités historiques.
Communiquez avec vos employés que vous n'aurez plus de négociations salariales. Vos équipes peuvent plutôt plonger leur énergie dans la formation professionnelle pour s'assurer qu'elles progressent dans l'ensemble de votre organisation conformément à votre philosophie de rémunération. Bien que cette approche puisse sembler rigide, elle peut en fait promouvoir l'équité en s'assurant que la rémunération est basée sur des facteurs objectifs plutôt que sur des compétences de négociation qui peuvent varier d'un groupe démographique à l'autre.
Relever les défis de la rémunération géographique
Avec l'augmentation du nombre de travailleurs à distance et des équipes d'ingénieurs réparties, les organisations doivent élaborer des politiques claires pour les différences de rémunération géographique. La montée des emplois à distance et flexibles a rendu de plus en plus difficile d'assurer l'équité salariale.
Les organisations devraient décider si elles doivent adopter une rémunération basée sur le lieu de résidence (rémunération du coût de la vie local), une rémunération fondée sur le rôle (rémunération du même rôle quel que soit le lieu de résidence) ou une approche hybride.
Mise en oeuvre des initiatives de transparence salariale
La transparence est un outil puissant pour promouvoir l'équité salariale et renforcer la confiance des employés. Lorsque les pratiques de rémunération sont ouvertes et compréhensibles, les employés peuvent avoir confiance que les décisions en matière de rémunération sont justes et les organisations doivent rendre compte du maintien de l'équité.
Analyse de rentabilisation de la transparence salariale
La transparence salariale est le fait que les employeurs communiquent des renseignements sur la façon dont la rémunération des employés est déterminée. L'objectif est de clarifier la façon dont les décisions en matière de rémunération sont prises, ce qui contribue à bâtir une culture de confiance.
Parce que la rémunération équitable est une bonne chose pour les entreprises. Elle renforce le respect et la confiance dans l'ensemble de votre personnel et dans l'ensemble de l'industrie.
Niveau de transparence de la rémunération
L'information sur les salaires peut être partagée au sein des organisations à l'interne, en public ou dans les deux. L'information partagée peut comprendre des échelles salariales, la façon dont la rémunération est déterminée ou la promesse de laisser les employés discuter des salaires sans répercussions.
La transparence de base comprend la publication des échelles salariales dans les postes, l'explication des facteurs qui influencent les décisions en matière de rémunération et la protection du droit des employés de discuter de leur rémunération avec leurs collègues. La transparence intermédiaire ajoute la publication interne des fourchettes salariales pour tous les postes et une documentation claire sur la façon dont les employés progressent par le biais des échelles salariales.
Communication de la philosophie de la rémunération
Dans une organisation salariale équitable, il pourrait s'agir de : Mettre à jour une fourchette salariale en raison de l'analyse comparative; Une promotion d'une fourchette salariale à une autre en raison d'un changement de rôle; L'amélioration liée au rendement dans une fourchette salariale en reconnaissance du perfectionnement des employés; Enfin, indiquer à quelle fréquence vous prévoyez revoir votre philosophie de rémunération pour s'assurer qu'elle demeure pertinente et continue de correspondre aux objectifs de l'entreprise.
Les organisations devraient élaborer des philosophies claires et écrites sur la rémunération qui expliquent comment les décisions en matière de rémunération sont prises, quels facteurs influent sur la rémunération, comment les différentes disciplines du génie sont évaluées, comment l'emplacement géographique affecte la rémunération (le cas échéant) et comment les employés peuvent progresser au moyen des échelles salariales.
Encourager le dialogue ouvert
Encourager les employés à communiquer entre eux au sujet de la rémunération sans craindre de représailles. Encourager les employés à poser des questions à l'employeur au sujet de leur rémunération sans se soucier de représailles ou d'une action négative en matière d'emploi.
Encourager les employés à se prononcer s'ils croient être payés injustement et prendre des mesures pour traiter les cas de discrimination salariale. Les organisations devraient établir des processus clairs pour les employés afin de soulever des préoccupations en matière de rémunération et de veiller à ce que ces préoccupations fassent l'objet d'enquêtes rapides et approfondies sans représailles.
Respect des lois sur la transparence de la paye
Le paysage juridique entourant la transparence des rémunérations continue d'évoluer rapidement. Illinois (1er janvier 2025): Les employeurs ayant plus de 15 employés doivent inclure les échelles salariales et les avantages sociaux dans les offres d'emploi, même pour les rôles relevant des superviseurs de l'Illinois. Minnesota (1er janvier 2025): Les employeurs ayant plus de 30 employés doivent fournir des échelles salariales et des renseignements sur les avantages sociaux dans toutes les offres d'emploi. Massachusetts (31 juillet 2025): Les employeurs ayant plus de 25 employés doivent inclure les échelles salariales dans les offres d'emploi et partager les mêmes données pour les promotions et les transferts.
Les organisations devraient rester informées des exigences de transparence salariale dans toutes les administrations où elles opèrent et envisager d'adopter des pratiques de transparence qui dépassent les minimums légaux. Mettre à jour les offres d'emploi pour se conformer aux exigences de divulgation salariale propres à l'État. Former les gestionnaires à communiquer les politiques de rémunération de façon claire et uniforme.
Formation et éducation sur les préjugés inconscients
Même avec les meilleurs politiques et systèmes en place, les décideurs humains peuvent introduire des préjugés dans les décisions en matière de rémunération.
Comprendre les divergences de vues en matière de rémunération
Dans les contextes de rémunération, ces préjugés peuvent conduire à un traitement systématiquement différent des employés en fonction du sexe, de la race, de l'âge ou d'autres caractéristiques non liées au rendement ou aux qualifications au travail.
Les biais courants qui affectent la rémunération des ingénieurs comprennent le biais d'affinité (favorisant les personnes semblables à nous), le biais de confirmation (cherchant des renseignements qui confirment nos croyances préexistantes), l'effet halo (permettant à un trait positif d'influencer l'évaluation globale) et le biais d'attribution (attribuant la réussite à des facteurs internes pour certains groupes et à des facteurs externes pour d'autres).
Élaboration de programmes de formation complets
Le Groupe de travail recommande aux employeurs de former tout superviseur ou gestionnaire qui a des commentaires sur la rémunération des employés au sujet de la partialité inconsciente et des exigences de la loi en matière d'équité salariale, en vertu du droit fédéral et des États.
Les programmes de formation efficaces devraient comprendre l'éducation sur les lois et les règlements pertinents en matière d'équité salariale, la reconnaissance des préjugés inconscients communs et la façon dont ils se manifestent dans les décisions en matière de rémunération, les stratégies de prise de décisions objectives, les décisions en matière de rémunération fondées sur les données et les scénarios de pratique qui permettent aux gestionnaires d'appliquer l'apprentissage dans des situations réalistes.
La formation ne devrait pas être une activité ponctuelle, mais plutôt un processus continu qui renforce les concepts clés et s'adapte aux nouvelles recherches sur les préjugés et l'équité.
Mise en oeuvre des processus structurés de prise de décisions
La formation à elle seule est insuffisante pour éliminer les préjugés; les organisations doivent également mettre en oeuvre des processus structurés qui réduisent les possibilités de partialité pour influencer les décisions. Considérez qui influence la rémunération dans votre organisation.
Les processus structurés comprennent l'utilisation de critères d'évaluation normalisés pour toutes les décisions en matière de rémunération, l'exigence de justification écrite des recommandations en matière de rémunération, la mise en oeuvre de processus d'examen à plusieurs niveaux pour les décisions importantes en matière de rémunération et l'utilisation de l'analyse des données pour déterminer les tendances qui pourraient indiquer des biais, ce qui crée une responsabilité et rend plus difficile l'influence des biais inconscients sur les résultats.
Mesurer l'efficacité de la formation
Les organisations devraient évaluer si la formation sur les préjugés améliore réellement l'équité en matière de rémunération, ce qui peut se faire en analysant les décisions en matière de rémunération avant et après la formation, en interrogeant les employés sur leur perception de l'équité, en suivant la diversité des employés qui reçoivent des promotions et des hausses et en surveillant les mesures de l'équité salariale au fil du temps.
Réparer les disparités de rémunération identifiées
Lorsque les vérifications de l'équité salariale révèlent des disparités injustifiées, les organisations doivent prendre des mesures rapides pour les corriger. Le processus de redressement exige une planification minutieuse pour remédier aux inégalités actuelles tout en établissant des systèmes pour prévenir les disparités futures.
Élaboration d'un plan de redressement
Élaborer et mettre en oeuvre un plan d'assainissement pour corriger les disparités constatées, notamment des rajustements immédiats des salaires, des révisions des politiques de rémunération et des ajustements des pratiques d'embauche et de promotion pour prévenir les inégalités futures.
Si l'organisation dispose du budget nécessaire pour ajuster la rémunération, les disparités salariales sont relativement simples à résoudre. Les entreprises devraient effectuer une analyse de l'équité salariale en utilisant une méthodologie statistique solide, puis ajuster les disparités salariales pour les employés sous-payés.
Mise en oeuvre des rajustements de la paye
Les employés qui reçoivent des rajustements doivent comprendre que l'augmentation reflète une correction d'une inégalité salariale plutôt qu'une augmentation fondée sur le rendement. Cette distinction est importante pour maintenir la confiance et démontrer l'engagement de l'organisation envers l'équité.
Les organisations devraient examiner si elles doivent apporter tous les ajustements immédiatement ou en phaser les ajustements au fil du temps, comment communiquer les ajustements aux employés touchés, si elles doivent divulguer les efforts de redressement en général ou gérer les ajustements individuellement, et comment s'assurer que les ajustements ne créent pas de nouvelles inégalités.
Communiquer les efforts de réparation
La transparence renforce la confiance, bien que les avocats devraient orienter le niveau de détail partagé pour protéger les renseignements sensibles et minimiser l'exposition juridique. La stratégie de communication devrait concilier la transparence avec les considérations juridiques et la protection de la vie privée.
Les organisations pourraient communiquer qu'une vérification de l'équité salariale a été effectuée, que les disparités ont été identifiées et corrigées et que la surveillance continue garantira la continuité de l'équité. Le niveau de détail partagé sur les constatations particulières devrait être déterminé en consultation avec les avocats, mais le message global devrait démontrer l'engagement de l'organisation envers l'équité.
Prévenir les disparités futures
Établir un calendrier de vérification régulier et un système de surveillance continue. Intégrer les considérations d'équité dans les décisions de rémunération continue et évaluer régulièrement l'efficacité des changements mis en oeuvre. Cette vigilance continue garantit que l'équité salariale demeure une priorité plutôt qu'une initiative ponctuelle.
L'équité salariale est un processus continu, et il est important de revoir et de mettre à jour régulièrement vos politiques et pratiques pour s'assurer qu'elles demeurent efficaces. En continuant d'améliorer vos efforts en matière d'équité salariale de façon proactive et continue, vous pouvez créer un environnement de travail juste et équitable pour vos équipes mondiales.
Soutenir le perfectionnement professionnel et l'avancement professionnel
Les disparités salariales ne sont qu'un facteur qui contribue aux écarts de rémunération non corrigés, lesquels ont aussi des causes profondes d'inégalité des chances, lorsque les employés n'ont pas de possibilités équitables d'avancer. Par exemple, une entreprise pourrait atteindre l'équité salariale entre les sexes dans les comparaisons de rôles à rôles, mais elle pourrait encore avoir un écart de rémunération global entre les sexes dans l'ensemble de l'entreprise en raison du fait que les hommes sont plus nombreux que les femmes à occuper des postes mieux rémunérés (ce qui peut résulter d'un embauche inéquitable, de promotions et de maintien en poste).
Assurer l ' égalité d ' accès aux possibilités de développement
Les organisations devraient veiller à ce que tous les ingénieurs, indépendamment du sexe, de la race ou d'autres caractéristiques protégées, aient un accès égal aux programmes de formation, aux possibilités de mentorat, aux affectations difficiles et aux ressources de perfectionnement professionnel, ce qui est essentiel pour acquérir les compétences et l'expérience qui mènent à des promotions et à des augmentations de salaire.
Les femmes dans les technologies sont encore fortement sous-représentées dans les postes de direction. En faisant activement la promotion des femmes et en offrant des possibilités de mentorat, les entreprises peuvent s'assurer que les femmes professionnelles ont la chance de progresser et de gagner des salaires concurrentiels.
Remédier aux disparités en matière de promotion
Si certains groupes sont constamment promus à des taux inférieurs, les organisations devraient étudier les causes profondes et mettre en oeuvre des mesures correctives, notamment en révisant les critères de promotion pour mettre l'accent sur des mesures objectives du rendement, en mettant en oeuvre des processus de promotion structurés assortis de critères clairs, en dispensant une formation aux décideurs en matière de promotion sur la reconnaissance des préjugés et en établissant une responsabilité pour la promotion de talents divers.
Pour les équipes multidisciplinaires d'ingénierie, les organisations devraient également examiner si les possibilités de promotion sont équitablement réparties entre les disciplines d'ingénierie. Si certaines disciplines ont des voies d'avancement plus claires ou plus de possibilités pour les rôles de leadership, cela peut créer des disparités de rémunération à long terme, même si la rémunération de base est équitable.
Créer des formules de travail flexibles
La pandémie de COVID-19 a accéléré le passage au travail à distance et le maintien de cette flexibilité est essentiel pour maintenir les talents des femmes dans le secteur de la technologie. Les arrangements flexibles profitent à tous les employés, mais peuvent être particulièrement importants pour ceux qui ont des responsabilités en matière de soins, qui sont des femmes de façon disproportionnée.
Les organisations devraient veiller à ce que les employés qui utilisent des formules de travail souples ne soient pas pénalisés dans les possibilités de rémunération ou d'avancement, ce qui exige des efforts conscients pour lutter contre les biais qui assimilent la présence physique à la productivité ou à l'engagement.
Remédier au manque de confiance
La recherche a identifié les différences de confiance comme un facteur dans les disparités de rémunération. « La confiance n'est pas la même que la compétence, » dit le coauteur de l'étude, Sheri Sheppard, professeur de génie mécanique à Stanford. « Si vous jugez quelqu'un en fonction de la confiance projetée, vous perdez de vue l'embauche de personnes qui seront gâtées au travail. »
Plutôt que de s'attendre à ce que les employés deviennent plus confiants, les organisations devraient revoir les processus d'évaluation pour se concentrer sur les compétences démontrées plutôt que sur l'autopromotion, ce qui pourrait comprendre l'utilisation d'échantillons de travail et d'évaluations techniques pour l'embauche, l'établissement d'évaluations du rendement fondées sur des paramètres objectifs et la prestation de possibilités structurées aux employés pour présenter leur travail.
La technologie de levier pour l'équité salariale
Les plateformes technologiques modernes peuvent améliorer considérablement la capacité des organisations à identifier, à corriger et à prévenir les disparités salariales, et elles offrent des capacités analytiques et une automatisation qui rendent les efforts d'équité salariale plus efficaces.
Logiciel d'analyse de l'équité salariale
Les logiciels de parité salariale comme la solution de référence de Syndio PayEQ® permettent aux équipes de rémunération de mieux contrôler leurs analyses de parité salariale afin qu'elles puissent les mener plus fréquemment, ainsi que des informations plus approfondies afin qu'elles puissent s'attaquer aux causes profondes des politiques salariales pour éviter de nouvelles disparités.
Les outils d'IA permettent de repérer et de résoudre rapidement les disparités salariales, d'économiser du temps et de réduire les erreurs.Insights en temps réel : Des plateformes avancées fournissent des données immédiates, permettent aux dirigeants de prendre des décisions éclairées qui s'harmonisent avec les stratégies d'équité salariale.
Systèmes intégrés de gestion des ressources humaines
Les capacités de rapport robustes offertes dans le cadre des solutions de technologie des RH permettent aux organisations de réaliser des vérifications régulières de leur rémunération. Ces vérifications non seulement assurent l'équité salariale, mais elles s'étendent aussi pour vous assurer de demeurer concurrentiel dans l'industrie, ce qui entraîne des taux de rétention plus élevés.
L'utilisation de listes de contrôle et de logiciels peut faciliter le processus de vérification. Par exemple, le logiciel de GCH devrait déjà saisir les données démographiques, salariales et de description de travail, ce qui facilite la collecte et l'analyse.
Outils d'étalonnage de la rémunération
La prochaine étape pour assurer un salaire équitable consiste à acheter des données sur la rémunération, ce qui vous permet de repérer les écarts entre votre salaire actuel et le taux du marché pour des postes semblables dans leur secteur. La mise en place d'un outil de données sur la rémunération payée – comme Radford ou PayScale – donnera à votre équipe accès aux données sur la rémunération du marché, à l'échelonnement et aux points de repère pour chaque poste de l'organisation afin que vous puissiez établir des échelles de rémunération (y compris les fonds et les capitaux propres) pour mieux informer vos décisions.
Pour les équipes multidisciplinaires d'ingénierie, l'accès aux données sur la rémunération propres à une discipline est particulièrement précieux, car ces outils aident les organisations à comprendre les taux du marché pour différentes spécialités d'ingénierie, en veillant à ce que les différences de rémunération entre les disciplines reflètent des facteurs légitimes du marché plutôt que des biais ou des inégalités historiques.
Outils d'analyse et de visualisation
Avec des données en temps réel et des flux automatisés, les organisations peuvent s'attaquer de façon proactive aux disparités salariales et créer un milieu de travail plus équitable. Les outils de visualisation facilitent la communication des données sur l'équité salariale aux intervenants et permettent de cerner les tendances qui nécessitent une attention particulière.
En accédant aux données sur les personnes et en les tirant, vous serez mieux outillés pour prendre les bonnes décisions. Regardez vos salaires de base à travers divers filtres, comme le sexe, pour comprendre comment la rémunération diffère dans votre entreprise. La capacité de trancher les données de rémunération par plusieurs dimensions – discipline, sexe, race, emplacement, niveau d'expérience – fournit des informations qui éclairent des interventions plus ciblées.
Renforcement de la responsabilisation organisationnelle
Pour assurer une équité salariale durable, il faut que les dirigeants soient responsables à tous les niveaux, et que les systèmes soient en place pour que l'engagement se traduise en actes.
Engagement en matière de leadership et modélisation
Mais la véritable opportunité pour les organisations d'aujourd'hui va au-delà de la réaction aux lois. Il s'agit de bâtir une culture du respect, où les gens comprennent et font confiance à la façon dont ils sont valorisés. Que la motivation soit culturelle, juridique ou éthique, les pratiques salariales équitables devraient toujours être une priorité pour les organisations axées sur la croissance qui mettent les gens en premier.
Les dirigeants devraient s'engager publiquement à atteindre les objectifs de l'équité salariale, participer à une formation sur les préjugés aux côtés d'autres employés, examiner régulièrement les paramètres de l'équité salariale, tenir les gestionnaires responsables des décisions de rémunération équitable et allouer un budget aux rajustements de l'équité salariale.
Établissement des critères et objectifs
Les organisations devraient fixer des objectifs précis et mesurables en matière d'équité salariale et suivre les progrès réalisés au fil du temps. Les mesures pourraient comprendre le pourcentage de disparités salariales injustifiées relevées dans les vérifications, le temps nécessaire pour corriger les disparités identifiées, la représentation de divers groupes à différents niveaux de rémunération, les taux de promotion dans les groupes démographiques et la perception de l'équité salariale par les employés.
Évaluer l'efficacité des nouvelles pratiques et les affiner au besoin. Les initiatives d'équité salariale devraient être évaluées en fonction des résultats et non pas seulement des activités.
Intégration de l'équité salariale à la gestion du rendement
Les gestionnaires devraient être évalués sur la façon dont ils ont réussi à promouvoir l'équité salariale au sein de leurs équipes, notamment en ce qui concerne les mesures de l'équité salariale au sein de leur ministère, la diversité des employés qui reçoivent des promotions et des hausses, la formation sur les préjugés requis et le respect des processus de rémunération normalisés.
Rapports et certification externes
Certaines organisations choisissent de rendre compte publiquement de leurs efforts en matière d'équité salariale ou de demander une certification externe. Des outils comme la vérification et la certification de l'équité salariale simplifient ce processus en effectuant des vérifications exhaustives, en fournissant des rapports personnalisables et en offrant une certification officielle pour mettre en valeur des pratiques de rémunération équitables.
Les engagements publics en matière d'équité salariale peuvent également aider à attirer les talents. Reconnaître l'importance de l'équité salariale et de l'égalité salariale, et choisir d'agir avec transparence, renforce la confiance dès le départ.
Relever les défis uniques des équipes multidisciplinaires
Les équipes multidisciplinaires d'ingénierie sont confrontées à des défis particuliers en matière d'équité salariale qui exigent des approches adaptées. La diversité des spécialités techniques, les exigences du marché et les différents antécédents éducatifs créent une complexité que les organisations doivent suivre avec soin.
Équilibrer les différences de marché avec l'équité interne
L'un des aspects les plus difficiles de la rémunération dans les équipes multidisciplinaires est d'équilibrer les différences légitimes de marché entre les disciplines d'ingénierie avec le besoin d'équité interne. Les ingénieurs en logiciels peuvent obtenir des salaires plus élevés que les ingénieurs en mécanique, mais lorsqu'ils travaillent ensemble sur le même projet avec des niveaux de responsabilité similaires, les différences de salaire importantes peuvent créer des tensions et saper la collaboration.
Les organisations devraient être transparentes quant à la façon dont les facteurs du marché influent sur la rémunération entre les disciplines, examiner si toutes les différences du marché sont vraiment nécessaires ou si une compression est appropriée pour la cohésion d'équipe, s'assurer que, dans chaque discipline, la rémunération est équitable entre les groupes démographiques et offrir aux ingénieurs la possibilité de développer des compétences dans les secteurs à forte demande s'ils le souhaitent.
Valoriser différents types d'expertise
Les équipes multidisciplinaires ont besoin de divers types d'expertise et les organisations doivent s'assurer que tous les types d'expertise sont appréciés de façon appropriée. Il peut y avoir une tendance à surévaluer certaines compétences techniques (en particulier celles qui sont très sollicitées sur le marché) tout en sous-évalué d'autres qui sont tout aussi essentielles au succès des projets.
Gestion de la dynamique de l'équipe autour des différences de rémunération
Même lorsque les différences salariales sont justifiées et transparentes, elles peuvent encore affecter la dynamique de l'équipe. Les chefs d'équipe devraient être formés pour répondre aux questions et aux préoccupations en matière de rémunération, faciliter les discussions sur la façon dont les différents rôles contribuent au succès de l'équipe, reconnaître et valoriser les contributions de tous les membres de l'équipe, indépendamment de la discipline, et créer une culture où la collaboration est valorisée par rapport à la rémunération individuelle.
Assurer des affectations équitables de projets
L'accès à des projets de grande visibilité et à des affectations difficiles a des répercussions à la fois sur le perfectionnement des compétences et sur la rémunération au fil du temps. Les organisations devraient veiller à ce que ces possibilités soient réparties équitablement entre les groupes démographiques et les disciplines du génie, ce qui exige une attention consciente aux processus d'affectation et une volonté de contester les hypothèses sur la « bonne » pour des occasions particulières.
Considérations juridiques et respect des dispositions
L'équité salariale est non seulement un impératif éthique, mais aussi une exigence juridique. Les organisations doivent comprendre et respecter les lois applicables tout en mettant en oeuvre des pratiques exemplaires qui vont au-delà des exigences légales minimales.
Lois fédérales sur l'équité salariale
Les États-Unis ont adopté des lois fédérales visant à réduire les disparités salariales depuis la signature de la loi sur l'égalité de rémunération (EPA) de 1963 et du titre VII (1964) en matière de législation. « L'égalité de rémunération pour un travail égal ou d'égale valeur » est un droit dans l'Union européenne depuis 1958.
L'inégalité salariale est illégale en vertu de lois comme la loi sur l'égalité salariale, qui prescrit l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui exercent un travail sensiblement égal, et les organisations doivent veiller à ce que leurs pratiques de rémunération soient conformes à ces exigences fédérales, qui s'appliquent indépendamment des lois des États ou des collectivités locales.
Lois sur l'équité salariale dans l'État et les collectivités locales
Les États ont adopté des lois plus solides sur l'équité salariale, les interdictions de l'historique des salaires et les lois sur la divulgation des échelles de rémunération, un mouvement qui se reflète dans l'UE et d'autres pays.
Les lois des États peuvent imposer des exigences qui vont au-delà de la loi fédérale, notamment des définitions plus larges de l'égalité de travail, des normes plus strictes pour justifier les différences de rémunération, des interdictions concernant les enquêtes sur les antécédents salariaux, l'obligation de divulguer les échelles de salaire dans les affectations et l'obligation de rendre compte de l'équité salariale.
Protections juridiques pour les vérifications de l'équité salariale
Massachusetts: Par exemple, la Massachusetts Equal Pay Act (MEPA) encourage les employeurs à évaluer leurs pratiques salariales. Les audits offrent une défense juridique si les disparités sont corrigées. Oregon: De même, la réalisation de vérifications de l'équité salariale permet aux employeurs de se défendre contre les plaintes de discrimination s'ils démontrent des progrès dans la résolution des lacunes.
Ces protections encouragent les efforts proactifs en matière d'équité salariale en offrant une couverture juridique aux organisations qui identifient et corrigent les disparités. Toutefois, les organisations devraient collaborer avec les conseillers juridiques pour s'assurer que les vérifications sont effectuées de manière à maximiser les protections juridiques tout en minimisant les risques.
Documentation et tenue de registres
Les organisations devraient tenir des registres des décisions en matière de rémunération et des facteurs qui les ont influencés, des vérifications de l'équité salariale et des efforts de redressement, une formation dispensée aux gestionnaires sur l'équité salariale et les préjugés, des politiques et des procédures en matière de rémunération et des communications avec les employés au sujet des initiatives en matière d'équité salariale, qui devraient être tenues conformément aux exigences applicables en matière de conservation des dossiers et être organisées de façon à faciliter l'analyse et la réponse aux demandes éventuelles.
Créer une culture de l'équité salariale durable
L'équité salariale ne constitue pas un projet ponctuel, mais un engagement continu qui doit être intégré à la culture organisationnelle. L'équité salariale durable exige des systèmes, des processus et des normes culturelles qui favorisent continuellement l'équité et empêchent de nouvelles disparités.
Intégrer l'équité dans les valeurs organisationnelles
L'équité salariale devrait être explicitement incluse dans les valeurs organisationnelles et les énoncés de mission, ce qui indique que l'équité n'est pas une préoccupation périphérique, mais un engagement organisationnel fondamental.
Le Groupe de travail recommande aux employeurs d'envisager d'adopter certains ou la totalité des mesures suivantes pour promouvoir une culture de l'équité salariale au sein de l'organisation de l'employeur. Ces mesures ne sont pas exigées par la loi et peuvent ne pas être réalisables pour tous les employeurs.
Amélioration continue et apprentissage
Les organismes devraient aborder l'équité salariale comme un domaine d'amélioration continue, en se tenant au courant des nouvelles recherches et des pratiques exemplaires, en tirant des leçons des succès et des échecs d'autres organismes, en évaluant régulièrement l'efficacité de leurs propres initiatives et en étant prêts à réviser les approches qui ne produisent pas les résultats souhaités.
Célébrer les progrès et maintenir l'élan
Les organisations devraient célébrer les jalons et les succès pour maintenir l'élan et démontrer que les efforts produisent des résultats, notamment en partageant des mesures qui montrent une amélioration de l'équité salariale, en reconnaissant les équipes ou les dirigeants qui ont contribué de façon importante aux efforts d'équité, en mettant en lumière les histoires individuelles des employés qui ont bénéficié d'initiatives d'équité salariale et en communiquant comment l'équité salariale appuie les objectifs organisationnels plus généraux.
Faire participer les employés en tant que partenaires
Les employés devraient être associés aux efforts d'équité salariale plutôt qu'aux bénéficiaires passifs des initiatives organisationnelles, notamment solliciter l'avis des employés sur les politiques de rémunération, créer des groupes de ressources des employés axés sur les questions d'équité, offrir aux employés des voies pour soulever des préoccupations au sujet de l'équité salariale et faire participer les employés à l'élaboration et à la mise en oeuvre de solutions.
Mesures concrètes à prendre pour les organisations
Les organisations prêtes à remédier aux disparités salariales dans leurs équipes multidisciplinaires d'ingénierie peuvent commencer par ces mesures concrètes :
- Conduire une vérification complète de l'équité salariale[ analysant les données sur la rémunération dans toutes les disciplines du génie et dans tous les groupes démographiques, en contrôlant les facteurs légitimes comme l'expérience et le rendement
- Établir des fourchettes de rémunération claires pour chaque discipline d'ingénierie et niveau de poste, avec des critères transparents pour le placement dans ces fourchettes
- Élaborer et documenter une philosophie de rémunération[ qui explique comment les décisions en matière de rémunération sont prises et quels facteurs influent sur la rémunération dans différentes spécialités d'ingénierie
- Mise en oeuvre de processus structurés d'embauche et de promotion[ avec des critères d'évaluation normalisés pour réduire les possibilités de partialité pour influencer les décisions
- Fournir une formation complète[ à tous les gestionnaires et décideurs sur les préjugés inconscients, les lois sur l'équité salariale et la prise de décisions objectives
- Éliminer les demandes de renseignements sur les antécédents salariaux[ provenant du processus d'embauche et les offres de base sur la valeur du poste et les qualifications des candidats plutôt que sur la rémunération antérieure
- Renforcer la transparence salariale[ en publiant des échelles salariales dans les postes, en expliquant les facteurs de rémunération aux employés et en protégeant le droit des employés de discuter de la rémunération
- Résoudre rapidement les disparités identifiées[ en prévoyant un plan clair pour régler les inégalités immédiates et les problèmes systémiques qui leur ont permis de se développer
- Établir des calendriers de vérification réguliers[ pour s'assurer que l'équité salariale est maintenue au fil du temps et que de nouvelles disparités sont décelées rapidement
- Créer des systèmes de responsabilisation[ qui incluent des mesures de l'équité salariale dans les tableaux de bord des dirigeants et les évaluations du rendement des gestionnaires
- Assurer l'égalité d'accès aux possibilités de développement [ pour tous les groupes démographiques et disciplines du génie afin d'appuyer l'avancement équitable
- Outils technologiques de levier[ pour l'analyse de l'équité salariale, l'analyse comparative de la rémunération et la surveillance continue
- Enrôler un conseiller juridique[ pour assurer la conformité avec toutes les lois applicables sur l'équité salariale et orienter les processus de vérification et de redressement
- Communiquer ouvertement avec les employés au sujet des efforts d'équité salariale, créant des canaux pour les questions et les préoccupations
- Surveiller et évaluer l'efficacité des initiatives d'équité salariale, en révisant les approches selon les résultats, au besoin
La voie à suivre
La réduction des disparités salariales dans les équipes multidisciplinaires d'ingénierie est à la fois un impératif moral et une nécessité opérationnelle. Avec le roulement des employés à la hausse, l'équité salariale a une nécessité opérationnelle, en plus d'être un facteur clé dans la gouvernance, le risque et la conformité.
Les différences de marché entre les disciplines du génie, les variations géographiques, les biais inconscients et les inégalités historiques contribuent toutes à des disparités de rémunération qui peuvent nuire à la cohésion de l'équipe et au rendement organisationnel. Toutefois, ces défis ne sont pas insurmontables.
Récemment, le secteur du génie civil s'est de plus en plus concentré sur cette initiative visant à payer équitablement, et j'espère que nous continuerons de voir de gros efforts pour combler cet écart. Cet optimisme devrait s'étendre à toutes les disciplines du génie.
Les organismes qui créent des systèmes de rémunération équitables se positionnent pour attirer et retenir ces talents, favoriser la collaboration nécessaire à l'innovation et bâtir des cultures où tous les ingénieurs peuvent prospérer. L'investissement dans l'équité salariale est un investissement dans l'excellence organisationnelle et le succès à long terme.
Pour les organisations qui commencent tout juste ce chemin, la voie peut sembler redoutable. Cependant, chaque étape vers une plus grande équité – que ce soit la réalisation de cette première vérification, la mise en oeuvre des échelles salariales, la formation en biais ou la correction des disparités identifiées – rapproche l'organisation d'un système de rémunération qui reflète ses valeurs et appuie ses objectifs.
Les équipes multidisciplinaires d'ingénierie représentent l'avenir de l'innovation technique, qui réunit des compétences diverses pour résoudre des problèmes complexes. Il est essentiel de veiller à ce que tous les membres de l'équipe soient rémunérés équitablement, indépendamment de leur discipline, de leur sexe, de leur race ou de toute autre caractéristique, pour réaliser le plein potentiel de ces équipes.
Pour plus d'information sur les pratiques exemplaires en matière de rémunération, visitez le Société de gestion des ressources humaines[ ou explorez les ressources du Office of Federal Contract Compliance Programs du ministère du Travail des États-Unis. Les organisations qui cherchent à obtenir des conseils sur la mise en oeuvre d'initiatives en matière d'équité salariale peuvent également consulter WorldatWork[, une association professionnelle axée sur la rémunération et les récompenses totales.