כיצד לבנות ולהוביל תרבות הנדסה גבוהה כמהנדס ראשי

הבנת היסודות של תרבות גבוהה

תרבות הנדסה גבוהה לא עולה במקרה.הוא בנוי על קבוצה של יסודות מוגדרים היטב המעצבים את האופן שבו קבוצות משתף פעולה, מקבל החלטות, ולספק ערך. כמהנדס הראשי, אתה ייחודי להציב השפעה על יסודות אלה לא רק בתוך הצוות המיידי שלך אלא גם על פני הארגון כולו.התרבויות העמידות ביותר מושרשות באמון, אחריות, בטיחות פסיכולוגית, ותחושה משותפת של מטרה זו ליצור אלמנטים שבהם מרגיש ניסיון רב עוצמה, ללא הצלחה טכנית, ללא הצלחה, ניסיון, להעלאת המצוינות, ללא הצלחה, ללא ניסיון, למצוינות, ללא הצלחה טכנית, ללא הצלחה, ללא ניסיון, וחוויה טכנית, ללא הצלחה, ניסיון, וחוויה טכנית, ללא הצלחה, ניסיון, ללא הצלחה, ללא הצלחה, ללא הצלחה, וחוויה טכנית, ללא הצלחה, ניסיון, וחוויה טכנית, ניסיון, ללא הצלחה, ללא הצלחה, ללא הצלחה, וחוויה טכנית, ללא הצלחה, ללא הצלחה, ללא הצלחה, ניסיון, ללא הצלחה, וחוויה טכנית, ללא הצלחה, וחוויה טכנית, ללא הצלחה, ניסיון, ניסיון, ללא הצלחה, ללא הצלחה, ללא הרף, להעלאת המהנדסים.

מחקר מפרויקט גוגל אריסטו גילה כי בטיחות פסיכולוגית היא הגורם החשוב ביותר באפקטיביות הצוות (FLT:0)(Google Re:Work)cioFLT:1 צוותים שבהם חברים מרגישים בטוחים לדבר, להודות בטעויות, ומאתגר הנחות מפורצות את אלה אשר עדיפות להרמוניה ברמת פני השטח.

אחריות בתרבות גבוהה של יצירת משמעות היא בעלות על תוצאות, לא רק משימות.זה אומר הצבת ציפיות ברורות לאיכות הקוד, אמינות המערכת, קווי זמן אספקה, ולאחר מכן נותן לצוותים את האוטונומיה כדי לענות על הציפיות האלה. מטרות משותפות מיישרות מאמץ לאורך הצוות.אם זו מחויבות להפחית את זמן התגובה לאירוע או שיפור תדירות הפריסה, כל אחד צריך להבין כיצד העבודה היומית שלהם מתחברת ליעדים גדולים יותר של הארגון, ללא היערכות זו, מהנדסים מוכשרים יכולים לנסחפו באופן ברור לנסח מחדש את התפקיד של מהנדסי או לשפר את תפקיד המהנדסים או לתקן את תפקיד המהנדסים או לשפר את הניסוחמיים.

אסטרטגיות לבניית תרבות חזקה

Define Clear Values and Expectations

ערכים אינם פוסטרים מופשטים על הקיר; הם מסננים בקבלת ההחלטות המדריכים התנהגות תחת לחץ.התחל על ידי הגדרת שלושה עד חמישה ערכי הנדסה הליבה כגון "הסתה על המורכבות", "להבין כל דבר אפשרי", או "פוסטמורממים חסרי אחריות" (הערכים האלה צריכים להיות ספציפיים מספיק כדי להשפיע על ביקורות קוד, החלטות אדריכלות, תכנון אופטימיזציה.

קידום תקשורת פתוחה ובטיחות פסיכולוגית

בטיחות פסיכולוגית דורשת יותר ממדיניות דלת פתוחה.זה דורש מבנים מכוונים שמנרמלים את הפגיעות ואת הקונפליקט קונסטרוקטיבי. ליישם קבוע אחד על אחד בודקים כי מעבר לסטטוס הפרויקט כדי לכסות צמיחה מקצועית ודאגות. השתמש בערוצי משוב אנונימיים (כמו לוח שנה ניקוס או כלי רטרוספקטיביים) כדי לרתום פתרונות על פני השטח שאולי לא יעלו באופן פומבי.מודל ההתנהגות על ידי הודאת השגיאות שלך בפגישות.

פוסטר למידה רציפה וחדשנות

תרבות הלמידה חייבת להיות מכוונת.למשך זמן למהנדסים לחקור טכנולוגיות חדשות, להשתתף בכנסים, להשתתף בשיחות טכנולוגיות פנימיות של התעשייה.ליצור "קרן חדשנות" ייעודית המאפשרת לצוותים קטנים של קבוצות מעבר לטיפוס ללא לחץ של מועדי ייצור.המהנדסים הצעירים של Pair זוטרים עם מנטורים בכירים, וסובבו אחריות עבור ביקורות צוות מובילות או שינויים.

הקמת סטנדרטים טכניים מצוינות

התרבות אינה רק על מיומנויות רכות; היא גם על המלאכה הטכנית הצפויה מכל מהנדס. Define להנחות עקרונות לאיכות הקוד, בדיקות, observability, ואבטחה.לדוגמה, מחייב כי כל התכונות החדשות כוללות בדיקות אוטומטיות המכסות הן נתיבים מאושרים וכישלון, או שכל שירות חייב לחשוף באופן פעיל בעיות הנדסיות וביצועים.

לבנות צוותים מורכבים ומורכבים

קבוצות דיפוכיות מפיקות תוצאות טובות יותר מכיוון שהן מביאות מגוון רחב יותר של נקודות מבט לפתרון בעיות. Inclusion פירושו להבטיח שלכל חבר צוות יש גישה שווה להזדמנויות, להפרעות ולהכרה, לבחון את תהליכי הגיוס שלך להטיה: להשתמש בראיונות מובנים, לוחות ראיונות מגוונים, וסקירות קורות חיים עיוורים. ליצור על מסלולים שלהפחית את "תסמונת המגיב" לעתים קרובות על ידי קבוצות מטורפות, סודיות, כגון תמיכה טכנית, כגון תוכניות תמיכה, ללא יכולת תמיכה, כגון תוכניות הפעלה גמישה, ללא יכולת פעולה, ללא מענה, כגון תוכניות הפעלה גמישה, ללא כוונות אסטרטגיות.

צור משככי כאבים וחוגג Wins

Feedback הוא הדלק שמניע שיפור מתמשך.לארגן רטרוספקטיבים קבועים שחוקרים לא רק תהליך אלא גם דינמיקות בין-אישיות. השתמש במסגרות בנויות כמו Start/Stop/Continue או 4Ls (כמו, למד, חסר, ארוך ל) לחגיגות, ליצור טקסים: ערוץ "קובודים" שבועי, יום חודשי שבו צוותים מציגים התקדמות, או "Wall of" לתכונות שנתמכות, כמו גם הם צריכים לזהות פחות שינויים, אם הם צריכים לראות יותר, אם הם מקבלים יותר, או יותר שינויים משמעותיים יותר, אם הם מקבלים יותר, אם הם מקבלים יותר, אז, אם הם מקבלים יותר, אז, אז, אם הם צריכים לראות שיפור משמעותי יותר, אם הם מקבלים יותר, אז, אז, אם הם מקבלים יותר, אז, אם הם מקבלים יותר, אז, אז, אז, אם הם צריכים לבדוק שיפור משמעותי יותר, אם הם מקבלים יותר, אם הם צריכים לבצע שינויים משמעותיים יותר, אז, אז, אז, אם הם צריכים לבדוק שיפור משמעותי יותר, אז, אז, אז, אז, אם הם צריכים לבדוק את התוצאות של מערכת אבטחה, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אז, אם הם צריכים פחות ביצועים, אז, אז,

להוביל את התרבות כמהנדס ראשי

מודל ההתנהגות שאתה מצפה

הפעולות שלך מדברות בקול רם יותר מכל הצהרה ערכית.אם אתה רוצה תרבות של ביקורות קוד יסודיות, להיות הראשון להגיש ביקורות מפורטות ומכובדות.אם אתה רוצה פוסטמורטים חסרי אשמה, לשתף ניתוח תקרית משלך עם פגיעות.אם אתה רוצה למידה רציפה, לבלות חלק בשבוע שלך עושה יד על קידוד או ללמוד תחום חדש של הנדסה: אם אתה מטיף בטיחות פסיכולוגי אבל קשה אז טעות ארגונית, במהירות, אשר יש לך הוכחה טובה יותר, כי אתה מקבל הוכחה אישית, כי אתה מקבל את הנטיות גבוהה יותר, כי אתה מקבל את הטכניקות משמעת גבוהה יותר, כי אתה מקבל את המיומנות גבוהה יותר, כי אתה מקבל את המיומנות גבוהה יותר, כי אתה מקבל את הטכניקות משמעת גבוהה יותר, כי אתה מקבל את המיומנות גבוהה יותר, כי אתה מקבל את המיומנות גבוהה יותר, כי אתה מקבל הוכחה טובה יותר, כי אתה מקבל את המיומנות גבוהה יותר, כי אתה מקבל את המיומנות גבוהה יותר, כי אתה מקבל על ידי צוות הנוכחי, כי אתה מקבל את המיומנות גבוהה יותר, כי אתה מקבל הוכחה טובה יותר, כי אתה מקבל את זה מכבר, כי אתה מקבל את זה מכבר, כי אתה מקבל הוכחה טובה יותר, כי אתה מקבל את זה, כי אתה מקבל את זה, כי אתה מקבל את זה, כי אתה מקבל את זה טוב

אנשי צוות וסגל כוח

המנטורship אינה רק שיתוף ידע; היא עומדת לבנות את הדור הבא של מנהיגים. לבלות מהנדסים חד-פעם על-אחד על מנהיגות טכנית, מיומנויות תקשורת וצמיחה קריירה.לבדוק בעלות על פרויקטים קריטיים למנהיגים מתעוררים, מתן הדרכה אבל לא מיקרו-מנטציה. כאשר חבר צוות עושה טעות שלא הייתה פזיזה, לטפל בה כרגע הוראה ולהגן עליהם מפני מנגנוני הגיבוי-עצמים האישיים שלהם, אלא אם הם צריכים לקבל החלטות אישיות יותר, אך ורק כדי לקבוע את האמצעים האישיים שלהם, אם הם לא יתחייבו, הם לא יתחייבו, הם לא יתחייבו, הם צריכים להיות מסוגלים יותר, הם צריכים להיות מסוגלים לספק את המטרות שלהם, כדי לקבוע את המטרות שלהם, אלא גם את המטרות שלהם, כלומר, כדי לקבוע את האמצעים שלהם, כדי לקבוע את האמצעים שלהם, כדי לקבוע את האמצעים שלהם, כדי לקבוע את המטרות שלהם, כדי להבטיח את האמצעים שלהם, כלומר, כדי להבטיח את האמצעים שלהם, כדי לקבוע את האמצעים הנמוכים יותר, כדי לקבוע את האמצעים האישיים שלהם, כדי לקבוע את האמצעים שלהם, כדי להבטיח את האמצעים שלהם, כדי להבטיח את האמצעים האישיים שלהם, כדי לקבוע את האמצעים שלהם, אם הם עצמם, בסופו של הקבוצה, בסופו שלבסוף, כדי להבטיח את האמצעים שלהם, כדי להבטיח את המטרות שלהם, כדי להבטיח את המטרות שלהם,

אתגרים ארגוניים

כמהנדס הראשי, אתה גם משמש מגן בין הצוות לבין לחצים ארגוניים.זה אומר לא למועדים לא מציאותיים, דוחף בחזרה על היקף, ותרגום דרישות עסקיות לתוכניות טכניות אמינות רבות עוצמה.כאשר מנהיגות דוחפת במהירות על איכות, עליך לבטא את העלות ארוכת הטווח של החוב הטכני בתנאים שהם מבינים - כגון עלייה בשיעורי צוות, מהירות תכונה איטית יותר, ועלויות תחזוקה גבוהות יותר עם מנהלים אחרים, כך שלא תתמקדו בהשפעות מסחר.

Cross-Team Alignment

תרבויות בעלות ביצועים גבוהים משתרעות מעבר לקבוצה אחת.כמהנדס הראשי, יש לך אחריות להפיץ את שיטות העבודה הטובות ביותר ברחבי הארגון. להקים קהילות של תרגול בתחומים כגון בדיקות, תגובה אירוע, או DevOps. Share שיחות פנימיות, תיעוד, וכלי שצוותים אחרים יכולים לאמץ. ליצור רשתות בלתי פורמליות שבהן מהנדסים מקבוצות שונות יכולים לדון בדפוסי כאב ונקודות כאב. כאשר צוות פותר בעיה נפוצה (כמו שיפור CICD / מהירות), במקום זאת, כדי להפחית את ההשפעה של צוות בודדת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, כדי להפחית את רמת הניסיון של קבוצות שונות, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, כדי להפחית את היכולת של שיטות למידה, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, כדי להפחית את רמת היכולת לשלוט על ידי צוות יכול לדון בטכניקות למידה רחבות, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, כדי להפחית את רמת הניסיון של צוותים, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, כדי להפחית את רמת היכולת לשלוט על ידי צוותים, במקום זאת, במקום זאת, במקום זאת, כדי להפחית את רמת היכולת לשלוט על ידי צוותים שונים של צוות יכול לדון בדפוסי ראייה רחבה יותר, במקום זאת,

תרבות גבוהה ומחליטת

המונחים: Qulitative metrics

תרבות צריכה להיות נמדדת.שימוש בשילוב של מדדים כמותיים ואיכותיים כדי לעקוב אחר הבריאות.אינדיקטורים קוונטיים כוללים מדדי DORA (תדירות הדה-משימתית, זמן להוביל לשינויים, שינוי אחוזי כישלונ, זמן לשחזר שירות) (FLT:0(DORA Research) FLT:1, צוות קידום מכירות אידיאלי (NPS), שיעורי שימור ומספר של מבצעים פנימיים של "תראות" (R) האם אתה מאמין שיפור משמעותי יותר מתוצאות פעילות או שיפור משמעותי יותר מ"מספקי זמן, אך האם אתה יכול להיות בטוח יותר מ"מספקית של פעילות?

קדימות קבועות של Reflection

התרבות אינה מקיימת את עצמה.זזזות תקופתיות "בדיקות בריאות תרבות" המתמקדות בקרנות שנדונו קודם לכן, השתמש מסגרת מובנית כמו SPACE (שביעות רצון, ביצועים, פעילות, תקשורת, יעילות וזרימה) במסגרת מחקר Microsoft.תחזיקו פגישות ברמה גבוהה כדי לשמוע נקודות מבט לא מרשימות מחברי הצוות מחוץ לדיווחים הישירים שלכם.לאחר כל רבעון, לייצר דוח תרבות קצר המדגיש את תחומי השיפור וההשפעה של פעולות של שיתוף פעולה ודוגמה זו באופן גלוי, אם אתם יכולים לענות על תגובה אחת, אם אתם יכולים לענות על תגובה אחת, או לאמץ, למשל, למשל, כדי לבחון מחדש, אם אתם יכולים לענות על פני מערכת הפעלה זו, אם אתם יכולים לענות על תגובה אחת, או לאמץ, אם אתם יכולים לענות על תגובה אחת, אם אתם יכולים לענות על תגובה אחת, או לאמץ, אם אתם יכולים לענות על ידי צוותית, אם אתם יכולים לענות על כך, למשל, כדי לטפל בבדיקה פשוטה, אם אתם יכולים לענות על ידי שימושית, אם אתם יכולים לענות על כך, למשל, אם אתם יכולים לענות על כך, למשל, למשל, כדי לטפל בבדיקה מהירה יותר, אם אתם יכולים לענות על ידי שימוש בבדיקה פשוטה, אם אתם יכולים לענות על כך, אם אתם יכולים לענות על כך,

התאמת תרגולים המבוססים על Feedback

Feedback הוא חסר תועלת ללא פעולה.כאשר אתה אוסף תובנות, עדיפות למספר קטן של שינויים בלתי ניתנים לפעולה ולתקשר את ההגיון.לדוגמה, אם מהנדסים מדווחים כי החוב הטכני חוסם את המהירות שלהם, ליישם קידוד חוב ייעודי או להציג תקציב "זמן לשיפור" אם בעיות ההכללה, לשנות את תהליך הראיון או להתחיל הכשרה מוטה לא מודעת עבור מראיינים.

מחויבות ארוכת טווח לתרבות

קיום תרבות גבוהה דורש משמעת ארוכת טווח, במיוחד כאשר הצוות גדל או עומד בפני שינוי ארגוני. שוכרים חדשים חייבים להיות מוקלטים עם התרבות כעדיפות; לשקול תוכנית "תרבות ניצני" שבו מהנדסים קיימים מנטורים חדשים על ערכים ושיטות עבודה. כאשר מנהיגות מתרחשת, לחזק את יסודות התרבות באינטראקציות שלך עם מנהלים חדשים.

בנייה ומובילה תרבות הנדסית גבוהה היא אחד ההיבטים המאתגרים והמתגמלים ביותר של תפקיד המהנדס הראשי.זה דורש אמינות טכנית, אינטליגנציה רגשית, ומחויבות בלתי מתפשרת לערכים המניעים הנדסה גדולה. על ידי הגדרת יסודות ברורים, יישום אסטרטגיות מכוונים, מודלים התנהגויות מנהיגות, ומדידת התקדמות לאורך זמן, אתה יכול ליצור סביבה שבה מהנדסים, פריחה, ותוצאות עסקיות עוקבות אחרי זה לא צד, זה יכול ליישם את האדריכלות שלך.