כיצד להשתמש ב- Feedback ביעילות לגדול כמנהיג הנדסה

הקדמה: למה פידבק הוא המנוע של מנהיגות הנדסית

מנהיגות הנדסית משגשגת על בהירות, אחריות ושיפור מתמשך. Feedback – הן נתינה והן קבלה – היא המנגנון שמחייב את התכונות הללו.כאשר נעשה שימוש ביעילות, משוב הופך את תורמים בודדים למנהיגים וצוותים מנוסים ליחידות בעלות ביצועים גבוהים.

מאמר זה מספק מדריך מקיף, פעיל לשימוש משוב ככלי צמיחה.אתה תלמד את הפסיכולוגיה מאחורי משוב יעיל, מסגרות מוכחות לספק אותו בצורה קונסטרוקטיבית, ואסטרטגיות לבניית תרבות שבה משוב מתקבל בברכה, לא לפחד.

הבנת הדינמיקה של ה-Hre Dynamics of Feedback

לפני צלילה לטכניקות, חשוב להבין מה משוב – ומה זה לא. Feedback הוא מידע על התנהגות או ביצועים קודמים במטרה ליצור פעולות עתידיות.זה לא ביקורת, שיפוט או התקפה אישית. כאשר הכוונה ברורה והמשלוח הוא מכובד, משוב הופך מתנה שמניעה צמיחה.

כל מנהיג צריך לדעת

לא כל משוב נוצר שווה.הכרה בסוגים שונים מסייעת לך לבחור את הגישה הנכונה לכל מצב:

• (ב) [13] משוב , ⁇ : "התראות: ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
• (ב) ⁇ :0) קבלת משוב: 1FLT עוזר למישהו לשפר מיומנות או התנהגות מסוימת: "כאשר אתה מעביר משימות, נסה כולל את 'למה' מאחורי העבודה - זה עוזר לצוות לקבל החלטות טובות יותר".
• (FLT:0) משוב רב ערך: FLT:1 Assesses ביצועים נגד סטנדרטים: "הערות סקירה קוד שלך היו פחות יסודי זה ⁇ , בואו נבחן את הסימון כדי לזהות פערים".
• (ב) ⁇ :0) משוב: 1 משותף בין עמיתים בכל רמה. מנהיגי הנדסה צריך לעתים קרובות מודל כיצד לתת ולקבל אותו ללא חוסר איזון סמכותי.

מנהיגים יעילים משתמשים במתכוון בכל הסוגים הללו.Over-relying על משוב הערכה יכול ליצור מתח; תחת שימוש בתשומת לב מרעננת מעוררת מוטיבציה.

מודל SBI Feedback

אחת המסגרות המאומץות ביותר למתן משוב היא מודל המצב-התנהגותי (SBI) שפותח על ידי FLT:0Center for Creative LeadershipFLT:1 הוא מארגן משוב בשלושה חלקים ברורים:

• [ה]התחילה: [ה]: [ה] [ה] [ה]], מתי והיכן התרחשה ההתנהגות?
• [ה]ה': [ה]מראיין: [ה], מה בדיוק ראית? [ה]: "התעללו שלושה חברי צוות בזמן שהם הסבירו את חוסם?"
• [העיקרון]: [ה] מה עשה ההתנהגות הזו? [התוצאה] גרמה לאנשים להפסיק לשתף חששות, מה שמפחית את הבטיחות הפסיכולוגית בקבוצה".

השימוש ב-SBI שומר על אובייקטיבי משוב, ספציפי, ולא-מקדש. זה מפריד את האדם מההתנהגות, מה שהופך אותו לקל יותר עבור המקלט לשמוע ולפעול על ההודעה.

כיצד להחזיר את התוספת שינתה למעשה את ההתנהגות

מתן משוב הוא מיומנות הדורשת תרגול, אמפתיה ואומץ.למטה הם עקרונות המפתח - שנחקרו מהיסודות - משוב יעיל נפרד מביקורת מזיקה.

להיות ספציפי ונוקאאוט

משוב ויג כמו "אתה צריך לתקשר טוב יותר" משאיר את המקלט מבולבל לגבי מה לשנות.במקום, לתאר את ההתנהגות המדויקת: "בשלושת הסטארט-אפים האחרונים, לא הזכרת את בעיית ה- API.ללא הקשר הזה, הצוות לא יכול היה לאשר את עזרתך".

לספק עם הזמן

משוב מאבד את הרלוונטיות ואת המשקל הרגשי ככל האפשר, בכל פעם שניתן, לשתף משוב בתוך 24 עד 48 שעות של האירוע הנצפה.ל משוב חיובי, הכרה מיידית מחזקת את ההתנהגות. עבור משוב קונסטרוקטיבי, הזמן מונע את המקלט מלהיות עיוור שבועות מאוחר יותר.

איזון Ratio

מחקר על צוותים בעלי ביצועים גבוהים מצביע על כך שיחס של לפחות 5:1 חיובי לפידבק קונסטרוקטיבי יוצר סביבה בטוחה פסיכולוגית.מנהיגי הנדסה צריכים לחפש במודע הזדמנויות לשבח פרקטיקות טובות - קוד קלאן, תיעוד מועיל, תקשורת פרואקטיבית - לפני שהם מצביעים על פגמים.זה לא אומר להמציא שבחים; זה אומר לשים לב למה שעובד.

השתמש ב- Learning-Oriented Tone

משוב מסגרת הזדמנות לגדול ולא פסק דין על ביצועים.השוואה בין שני הכמרים האלה:

• (ב) "התחילה" (בראשית כ"ד) "העדרת את המועד האחרון.
• [העיקרון]: "המועד האחרון ירד, בוא נדבר על מה שאתה צריך כדי להבטיח משלוח בזמן הבא.

הגישה המוכוונת ללמידה מפחיתה את ההגנה ומזמינה שיתוף פעולה.זה סימן לכך שאתם רואים כישלון כנקודת נתונים, לא שיפוט סופי.

להתמקד בפתרונות, לא רק בעיות

כאשר נותנים משוב קונסטרוקטיבי, תמיד נצמד את ההתבוננות בהצעה או בבדיקה משותפת: "תיאורי הבקשה שלך לעתים קרובות חסרים הערות כיסוי מבחן.האם אנו יכולים לנסות להשתמש בתבנית הכוללת תיבת בדיקה לשם כך?", זה הופך את המשוב לדיון פרודוקטיבי ולא למונולוג.

כיצד לקבל משוב עם גרייס וצמיחה

קבלת משוב טוב היא אולי החלק הקשה ביותר של המשוואה - במיוחד עבור מנהיגים המשמשים להיות אחד נותן הדרכה.אבל היכולת שלך מודל התנהגות סלקטיבית קובע את הטון עבור כל הצוות שלך.

להקשיב ללא הגנה

כאשר מישהו מציע משוב, האינסטינקט הטבעי שלך עשוי להיות להסביר, להצדיק או לדה-פלקט את הדחף הזה, להקשיב באופן מלא לפני להגיב להאזנה פעילה: לאד, לשמור על קשר עין, ולהימנע מהפרעה לאחר שהם מסיימים, לצטט את מה ששמעת: "אז מה שאני שומע הוא שאני שולט בפגישה העיצובית ולא יצאתי לחלל למהנדסים זוטרים כדי לתרום את זה במדויק?"

שאל שאלות ברורות

אם המשוב מעורפל, שאל פרטים.שאלה טובה היא: "האם תוכל לתת לי דוגמה של זמן שקרה?" – לא רק להבהיר את הבעיה אלא גם אותות שאתה לוקח את המשוב ברצינות.

חשיבה אובייקטיבית

לאחר קבלת משוב, לקחת זמן לעבד אותו.לא כל משוב יהיה מדויק או הוגן, אבל אפילו משוב לא מושלם מכיל גרעין של אמת, להפריד את התגובה הרגשית מהתוכן. שאל את עצמך: האם יש כאן דפוס? האם קיבלתי משוב דומה מאחרים?

עקבו אחרי Up

תודה לאדם על האומץ לשתף משוב – גם אם הוא ממריץ את הלולאה, "חשבתי על מה שאמרת, ואני מתכוון להתחיל לכתוב הודעות ברורות יותר.תודה שוב" מראה כי פעלת על הקלט.

בניית תרבות משובשת בצוות ההנדסה שלך

תרבות משוב אינה מופיעה בתאונה, יש לטפח אותה בכוונה על ידי מנהיגות.כאן אסטרטגיות כדי להטמיע משוב לתוך קצבי היומיום של הצוות שלך.

להוביל על ידי דוגמא

הכלי החזק ביותר שיש לך הוא ההתנהגות שלך באופן קבוע לבקש משוב מהקבוצה שלך, עמיתים שלך ומנהל שלך.כאשר אתה מקבל את זה, לעקוב אחר הפעולות לעיל. כאשר אתה נותן משוב, לעשות את זה בגלוי ועם טיפול אמיתי. הצוות שלך יראה מה הם רואים בך.

תחליפי מזון קיימים

הצצה לטקסים שהצוות שלך כבר מחזיק:

• (ב) ,0) ,הסברים: ⁇ : ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
• [01:0] 1-on-ones: התחל כל פגישה עם "איזה משוב יש לך בשבילי?"
• (FLT:0) ביקורות קוד: ההרחבה 1 (ראה: ⁇ ) תגובות קוד מתייחסות כפידבק טכני, לא שיפוט אישי.לעודד משוב מבוסס שאלות ("מדוע בחרת בגישה זו?"

מספק אימון

מהנדסים רבים מעולם לא לימדו כיצד לתת או לקבל משוב על סדנה קצרה על מודל SBI, תקשורת לא אלימה, או FLT:0 המשוב נופלות מ-FLT:1 יכול לשפר באופן דרמטי את איכות האינטראקציות.

המכון 360-Degree Feedback

לגישה מובנת יותר, ליישם תהליך ביקורת של 360 קל פעמיים בשנה. לאסוף משוב אנונימי מעמיתים, דוחות ישירים ומנהלים.לעודד את הנושאים ולשתף אותם עם כל אדם.כאשר נעשה עם טיפול, 360 משוב מגלה כתמים עיוורים כי משוב אחד על אחד עשוי להחמיץ ומטפחת תחושה של אחריות על פני הקבוצה.

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

אפילו מנהיגים בעלי כוונות טובות יכולים ליפול למלכודת שחותרת משוב.כאן הם הנפוצים ביותר וכיצד לעקוף אותם.

טכניקת הסנדוויץ'

מנהלים מסוימים מנסים לטשטש ביקורת על ידי הצבתו בין שתי מחמאות.בעוד שכוונות טובות, זה מבלבל לעתים קרובות את המקלט ומפענח את השבחים והביקורת.אנשים לומדים לא לסמוך על המחמאות, לצפות ל"אבל" במקום, לשמור על משוב חיובי ובורך בנפרד.תן הערכה באופן עצמאי, ולספק משוב קונסטרוקטיבי בשיחה שלו.

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

משוב רב מדי בבת אחת מעצימים את המקלט.המוח האנושי יכול רק לעבד כמה שינויים התנהגות בזמן.צמד לאחת או שתיים נקודות מפתח בשיחה.אם יש לך רשימה ארוכה, קודם כל לחדד את הפריטים המשפיעים ביותר ולהציל את השאר מאוחר יותר.

מחכה להופעות

ביקורות ביצועים שנתיות הן רגעים עניים עבור משוב מפתיע.אם המשוב שלך רק על פני השטח במהלך ביקורות רשמיות, החמיץ את ההזדמנות לתקן את הקורס לאורך כל השנה.

המונחים: intent

אל תניחו לכם לדעת מדוע מישהו התנהג בצורה מסוימת במקום "התעלמו ממני מההצעה שלי כי אתם לא מכבדים את החוויה שלי", אמרו "כשעברתם קדימה בגישה אחרת מבלי לדון בה קודם, הרגשתי הרחק מההחלטה.

התעלמות מ-Power Dynamics

משוב זורם מטה בקלות, אבל כלפי מעלה משוב עמיתים דורשים יותר בטיחות פסיכולוגית.כמנהיג, עליך להזמין באופן פעיל משוב מחברי הצוות הזוטרים ולהתגמל אותו כשמדובר.אם מישהו נותן לך משוב סלקטיבי, תודה בפומבי (עם רשות) כדי לחזק כי זה בטוח לדבר.

שימוש ב- Feedback for Your Own Leadership Development

משוב אינו רק לשיפור הצוות שלך - זו אחת הדרכים המהירות ביותר להאיץ את הצמיחה שלך כמנהיג.כאן איך למנף משוב במכוון.

יצירת תוכנית משוב אישי

לזהות את האזורים שאתה רוצה לפתח - כגון משלחת, האזנה או חשיבה אסטרטגית, ולאחר מכן לבקש משוב על הכישורים הספציפיים האלה.לדוגמה, "בחודש הבא אני מתמקדת במתן כיוון טכני ברור יותר.האם אתה יכול לצפות כמה מהשחקנים שלי, ולתת לי לדעת אם אני מקבל את זה נכון?", גישה ממוקדת זו מניבה תובנות מועילות יותר, פעולות מאשר "כל משוב?"

Reframe Feedback as Data, Not Judgment

אימוץ חשיבה צמיחה, כפי שתואר על ידי פסיכולוג FLT:0 ,Carol DweckFLT:1 ; כאשר משוב ממריצים, להזכיר לעצמך כי זה נתונים על הביצועים הנוכחיים שלך - לא תווית קבועה על היכולת שלך.כל חלק של משוב הוא הזדמנות ללמוד ולהיות מנהיג טוב יותר.

השתמש ב- Feedback כדי לחזק את היחסים שלך

כאשר אתה מקבל משוב ולפעול על זה, אתה בונה אמון חברי צוות לראות כי הקול שלהם חשוב.פירס מכבד כי אתה מוכן לשנות.הון היחסי הזה משלם דיבידנדים בשיתוף פעולה ופתרון סכסוכים. עם הזמן, משוב הופך כלי לבניית יחסים ולא אירוע מאיים.

Integrate Feedback with Your Daily Reflection

שמור יומן פשוט של משוב שנתת וקבלת. פעם בשבוע, דפוסי ביקורת: האם אתה נותן מספיק הערכה?האם אתה מקבל נושאים דומים מאנשים מרובים? האם אתה באמת ליישם את השינויים שביצעת?

מסקנה: Feedback Is the Leadership Superpower אתה בונה כל יום

משוב מאסטרינג הוא לא הישג חד פעמי - זה אימון יומיומי.המנהיגים הנדסיים היעילים ביותר רואים משוב כמו שריר: ככל שאתה משתמש בו יותר, כך הוא מתחזק מקבל. על ידי מתן משוב עם ספציפיות ואמפתיה, מקבל אותו עם פתיחות ופעולה, ובניית תרבות שבה משוב זורם בחופשיות בכל הכיוונים, אתה יוצר סביבה שבה אנשים ומוצרים תמיד משתפרים.

התחל בטכניקה אחת מהמאמר הזה - אולי מודל SBI, או התחייבות לבקש משוב בטכניקת האחד-על-אחד הבאה שלך - וליישם אותו השבוע.לאורך זמן, הבחירות הקטנות הללו מורכבות בסגנון מנהיגות שמושך כישרון, בונה אמון ומספק תוצאות יוצאות דופן. Feedback, משמש היטב, הוא קיצור הדרך המהיר ביותר להפוך למנהיג ההנדסה שאתה שואף להיות.