יצירת צוותים ניהול הנדסיים מגוונים וכוללים כבר לא אופציונליים - זה הכרחי אסטרטגי לארגונים שרוצים לחדש, לפתור בעיות מורכבות, ולשקף את הקהילות הגלובליות שהם משרתים. קבוצות ניהול דיפוש מביאות מגוון רחב יותר של נקודות מבט, שמובילות צוותים טובים יותר של החלטות, פתרונות יצירתיים יותר וביצועים פיננסיים חזקים יותר.

החשיבות של גיוון ו- Inclusion בניהול הנדסה

צוותים לניהול הנדסה המשקפים מגוון רחב של רקעים - למשל, גזע, אתניות, גיל, נכות, נטייה מינית ומעמד סוציו-אקונומי - בצורה טובה יותר על כמעט כל מדד:0Research מ-Mcnsey & CompanyFLT:1 מראה כי חברות במפרק העליון של מגוון מגדרי על קבוצות מנהלים הן 25% יותר סיכוי גבוה יותר לחוות מעל לרווחיות של מעל גיל מבוגר.

בהנדסה, שבו חדשנות תלויה בהנחות מאתגרות, צוותי ניהול הומוגניים סובלים לעתים קרובות מקבוצת החשיבה. קבוצה מגוונת מובילה מודלים נפשיים שונים, סובלנות סיכון וגישות לפתרון בעיות.מגוון זה של מחשבה הוא קריטי כאשר אנו שואפים להחלטות טכניות מורכבות, מפת דרכים המוצר ודינמיקה הצוות. על ידי הטמעת מגוון והכללה לתוך ייצור הניהול, ארגונים לא רק לעשות מה הוא נכון מבחינה אתית, אלא גם להשיג יתרון תחרותי.

אסטרטגיות מפתח ל-Plegent Diversity and Inclusion

בניית צוות ניהול הנדסי מגוון וכולל דורש גישה רב-מכוונת.האסטרטגיות הבאות הוכחו כדי להעביר את המחט כאשר ייושמו באופן עקבי ואותנטיות.

1 יישום כללי הישכר

הילינג הוא השער לגיוון. תהליכי גיוס מסורתיים לעתים קרובות לטובת מועמדים מקבוצות דומיננטיות בשל הטיה לא מודעת בקריאת קורות החיים, ראיונות ורשת.כדי להתמודד עם זה, מנהיגים צריכים לאמץ, שיטות גיוס מובנות:

  • (FLT:0)Blind גיוס: 1FLT (הופנה מהדף 1) להסיר שמות, תמונות ופרטים מזהים אחרים מחידושים במהלך בדיקות ראשוניות.מחקרים מראים כי בדיקות עיוורות מגבירות את הסיכוי שנשים נשכרות בתזמורת ב-30 עד 50% (ראה:2Harvard קנדי מחקר על אודישנים עיווריםFLT 3: 3).
  • (FLT:0) ראיונות: FLT:1hil להשתמש באותה קבוצה של שאלות מבוססות על סודיות עבור כל המועמדים, הבקיע נגד קריטריונים מוגדרים מראש.זה מקטין את ההשפעה של הטיה אישית של מרואיינים.
  • לוחות ראיון מפוטבול: 1.FLT 1 לוודא שכל מועמד נפגש עם פאנל הכולל אנשים מרקעים שונים.זה אותות שהארגון מעריך הכלה ומספק נקודות מבט שונות בהערכת מועמדים.
  • (ב) [ה]] [ה]] [ה]] [ה]] [ה]] [ה]]][ה]]]][ה]]]][ה]]]]][ה]]]] ל[ה'[ה]'[ה'[ה]'[ה'[ה']'[ה']']'[ה']'[ה'[ה']']'[ה'[ה']']'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה']']']'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה']']']'[ה'[ה']']'[ה'[ה']'[ה']']']'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה']'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה'
  • (FLT:0Set Clearמגוון מטרות:FLT:1 ללא מטרות, מגוון לעתים קרובות נשאר שאיפה מעורפלת.קבע מטרות ניתנות למדידה עבור חלק המועמדים הייצוגיים בצנרת הגיוס, ראיונות, והצעות סופיות.

2.ספק את ה-Govert, Equity, ו- Inclusion (DEI) Training

אימון לא צריך להיות תרגיל צ'ק תיבת זמן אחת. חינוך יעיל DEI יוצר מודעות ומצייד מנהלים עם כלים מעשיים.מנע את הרכיבים הבאים בתוכנית האימונים שלך:

  • (FLT:0) הכרה בהטיה לא מודעת: מנהלי העזרה 1FLT מזהים הטיות נפוצות - יעילות, אישור, אפקט הילה - ומספקים טכניקות לצמצום אותן במהלך ביקורות ביצועים, מבצעים ואינטראקציות יומיומיות.
  • (FLT:0) יכולות ניהוליות: 1FLT) למדו מנהלים כיצד לעבוד ביעילות על פני נורמות תרבותיות שונות, סגנונות תקשורת והעדפות עבודה.
  • (ב) ,0) תקשורת כוללת: רכבת 1:1 באמצעות שפה כוללת, מתן זמני אוויר שוויוני בפגישות, ולהימנע ממיקרו-תוקפנות.
  • (ב) .0 (הסברים:0) ,(ה) ,השלמה להכשרה של קישורים להופעות מנהיגות.לדוגמה, משאבי Google:WorkcioFLT 3: 3 מדגישים כי מנהלים חייבים מודל התנהגויות בלעדיות.

עקוב אחר אימון עם דיונים מתמשכים, מועדוני ספרים וסדנאות. Embed DEI נושאים בפגישות כל הידות והמנהיגות מחוץ לאתרי חיזוק המסר.

פוסטר תרבות כוללת מלמעלה למטה

ההכללה היא על כך שכל חבר צוות מרגיש שהוא שייך ויכול לתרום באופן מלא.מנהלי הנדסה קובעים את הטון.

  • דיאלוג פתוח: FLT:1 [=] ליצור מקומות בטוחים לעובדים לחלוק את החוויות שלהם ואת נקודות המבט שלהם.להחזיק קבוע "מפגשים מעוררים" שבו מנהלים מבקשים משוב על הכללה ולפעול על זה.
  • (FLT:0Celebrate Perspectives: FIRLT:1) נכיר כי גישות שונות לפתרון בעיות, הערכת סיכונים ושיתוף פעולה צוות הם נקודות חוזק.
  • (FLT:0) מדיניות סובלנות לאפליה ולהטרדה:FLT:1 להבהיר כי כל צורה של הטיה, הדרה או הטרדה יטופלו במהירות ובשקיפות.
  • (FLT:0) סידורי עבודה סלקטיביים: FLT:1hil הכרה כי הכללה פירושה גם שילוב של צרכים שונים בחיים.שעות גמישות, אפשרויות עבודה מרחוק, מדיניות חופשת הורים לעזור לשמור על כישרון מגוון.

4. בנה מנטורship ותכניות חסות

מנהלים דיסאליים צריכים עו"ד אשר דוגל באופן פעיל בקריירה שלהם.מניטורship מספק הדרכה, בעוד ספונסריות הולכת צעד נוסף: ספונסר משתמש בהשפעתם כדי ליצור הזדמנויות עבור Protégé.FLT:0Research מהמרכז לחדשנות הכשרון חדשנות FLT:1 מצא כי עובדים עם ספונסרים נוטים יותר לבקש ולקבל קידום מכירות.

5.מד התקדמות ומנהיגי הולמים אחראים

מה שנמדד מנוהל.ארגונים שמצליחים לעקוב אחר מדדים קפדניים וקשורים אותם לקריטריונים של פיצוי וקידום.

  • ייצוג בכל רמה של ניהול (על ידי מגדר, גזע / אתניות וכו ')
  • הגדלת מגוון צינורות (applicant, ראיון, הצעה ושיעור קבלה על ידי דמוגרפי)
  • שיעורי קידום ושימור על ידי קבוצה
  • תוצאות מעורבות עובדים מהסקרים ממוקדים (למשל, "האם אתה מרגיש שהתרומות שלך מוערכות?")
  • תשלום מניות כדי להבטיח שכר שווה עבור עבודה שווה

שתפו את המדדים האלה באופן שקוף עם הארגון הרחב יותר והקימו מטרות לשיפור.לדוגמה, אינטל הציבה בפומבי מטרה להשיג ייצוג מלא של קבוצות תת-ייצוגיות בכוח העבודה האמריקאי שלה עד שנת 2020 ודיווחה על התקדמות מדי שנה.

היתרונות של צוות הנדסה די הפוך וכולל

היתרונות של צוות ניהול הנדסי מגוון רחב הרבה מעבר אופטיקה.כאן היתרונות המשפיעים ביותר על ידי נתונים:

  • (FLT:0) ,Enhanced יצירתיות וחדשנות: צוותים של דיפלור 1 ניב רעיונות חדשים יותר והם נוטים יותר להציג חידושים משבשים.AFLT:2Harvard Business Revieweurd Business RevieweursFLT 3: מצאו כי חברות עם מגוון גבוה יותר היו 19% הכנסות חדשנות גבוהות יותר.
  • מחקר שנעשה ב-FLT:0 Better לפתרון בעיות: 1.A 2017 מחקר מ-FLT:2Scientific American FLT 3: 3 הראה כי קבוצות מגוונות פותרות בעיות מורכבות מהר יותר מאשר אלו הומוגניים, משום שהן מעבדות מידע יותר זהיר ומאתגרות את החשיבה של הקבוצה.
  • (FLT:0) עובדים מרוצים והחזקה: חליל 1 (עובדים שמרגישים הכלולים) מעורבים יותר ופחות צפויים לעזוב.
  • (FLT:0) ביצועי פיננסים של סטרונגנר:FLT:1 כאמור, הנתונים של מקינזי מקשרים באופן עקבי את המגוון לרווחיות.הדוח "הההשונות מנצחת" לשנת 2020 עדכן ממצאים קודמים, מה שמוכיח שחברות מגדריות מסובכות את עמיתיהן ב-48% ברווחיות.
  • (FLT:0)Imrovated החברה מוניטין: לקוחות, משקיעים וכישרונות מובילים מצפים יותר ויותר מהחברות לעדיפות את המגוון.סקר דלת זכוכית מצא כי 76% ממחפשים עבודה מחשיבים גורם חשוב כאשר בוחנים מעסיקים.

מלכודות נפוצות להימנע

אפילו מאמצים בעלי כוונות טובות יכולים לפוצץ אם מנהיגים לא נזהרים.

  • (FLT:0) הפגנת מגוון רחב של הטיה: FLT:1hil קביעת סטנדרטים נמוכים יותר עבור מועמדים פחות מיוצגים - או במקרה, מצפה מהם להיות "מושלם" כדי להוכיח את הערך שלהם.
  • [ה]הירוי:0 [ה]קניות: [ה]: [ה']: [ה'] ה'''[ה']', או'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']'[ה']']'[ה']']'[ה'[ה']']'[ה'[ה']'[ה'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה']']']'[ה']'[ה'[ה']']']']'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה']'[ה']']'[ה'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה']'[ה'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה']'[ה']']'[ה'[ה'[ה'[ה'[ה
  • (FLT:0) אבחון הצטלבות: ההרחבה של 1FLT אינה ממד יחיד.לדוגמה, אישה שחורה עלולה להתמודד עם אתגרים שונים מאשר אישה לבנה או גבר שחור.
  • (FLT:0) ניצול רק על גיוס ברמת הכניסה:IRLT:1 צנרת דיפרוול לא תשנה מנהיגות אלא אם כן תהליכי קידום הם גם שווים. Analyze קידום שיעורי על ידי דמוגרפיה וסיר מחסומים.
  • (FLT:0) אכילת DEI כבעיה של HR:03F1) שינוי ההקצאה דורש מחויבות מהמנכ"ל וכל מנהל הנדסה.

מסקנה

טיפוח מגוון והכלה בצוותי ניהול הנדסי הוא מסע מתמשך הדורש אומץ, השתקפות עצמית ושינוי מבני.על ידי יישום גיוס כולל, מתן חינוך מתמשך, טיפוח תרבות של שייכות, בניית רשתות חסות, והחזקת מנהיגים אחראים, ארגונים יכולים לפתוח את מלוא הפוטנציאל של צוותי ההנדסה שלהם.התוצאה היא לא רק הוגנות יותר אלא גם חדשנות מעולה, עמידות, ותוצאות עסקיות יש צורך היום תפקיד אחד כדי לדחוף את הקבוצה שלך באופן קונקרטי יותר, על ידי שינוי קוגניטיבי, על ידי שינוי קוגניטיבי, על ידי צוות אמיתי, על ידי הנדסת ביצועים מתקדמים יותר, על ידי הנדסת ביצועים, על ידי הנדסת קול אחד, על ידי הנדסת כדורגל אחד, על ידי צוות אמיתי, על ידי הנדסת ביצועים מתקדמים יותר, על ידי הנדסת תפקיד זה, על ידי הנדסת ביצועים, על ידי הנדסת ביצועים, על ידי הנדסת ביצועים מתקדמים יותר, על ידי צוות אמיתי, על ידי צוות בפועל, על ידי הנדסת ביצועים, על ידי הנדסת ביצועים, על ידי הנדסת ביצועים, על ידי הנדסת ביצועים של צוות בפועל, על ידי הנדסת ביצועים מתקדמים יותר, על ידי הנדסת ביצועים של צוות בפועל, על ידי הנדסת ביצועים מתקדמים יותר, על ידי הנדסת ביצועים, על ידי הנדסת ביצועים מתקדמים יותר, על ידי הנדסת ביצועים מתקדמים יותר, כי הוא