Creare team di gestione ingegneristica diversificati e inclusivi non è più facoltativo: è un imperativo strategico per le organizzazioni che vogliono innovare, risolvere problemi complessi e riflettere le comunità globali che servono. I team di gestione diversa portano una gamma più ampia di prospettive, che porta a soluzioni più decisionali, creative e a prestazioni finanziarie più forti.

L'importanza della diversità e dell'inclusione nella gestione dell'ingegneria

I team di gestione ingegneristica che riflettono una varietà di background (gender, race, etnia, età, disabilità, orientamento sessuale e stato socioeconomico) si adattano meglio a quasi ogni metrica. Ricerca da McKinsey & Company] mostra che le aziende nella massima quartile per la diversità finanziaria di genere nei team esecutivi sono il 25% più probabile per sperimentare la redditività superiore al 6%.

In ingegneria, dove l'innovazione dipende da ipotesi stimolanti, i team di gestione omogenei spesso soffrono di groupthink. Una coorte di leadership diversificata porta diversi modelli mentali, tolleranze di rischio e approcci problem-solving. Questa diversità di pensiero è fondamentale quando si navigano complesse decisioni tecniche, roadmap di prodotto e dinamiche di team.

Strategie chiave per promuovere la diversità e l'inclusione

La costruzione di un team di gestione ingegneristica diversificato e inclusivo richiede un approccio multi-pronged. Le seguenti strategie sono dimostrate di spostare l'ago quando implementato in modo coerente e autentico.

1. Pratica di assunzione inclusiva di implementazione

I processi di assunzione tradizionali spesso favoriscono i candidati da gruppi dominanti a causa di bias inconscio nella proiezione del curriculum, nelle interviste e nelle reti. Per contrastare questo, i leader dovrebbero adottare pratiche di assunzione strutturate e inclusive:

  • Assunzione cieca:[] Rimuovere nomi, foto e altri dettagli identificativi dai curriculum durante la proiezione iniziale. Gli studi dimostrano che le audizioni cieche aumentano la probabilità di assumere donne in orchestre del 30-50% ([])Harvard Kennedy School ricerca sulle audizioni cieche).
  • Interviste strutturate:[] Utilizzare lo stesso insieme di domande basate sulla competenza per tutti i candidati, segnate contro criteri predefiniti, riducendo così l'impatto delle offerte personali degli intervistatori.
  • Parti di interviste differenti:[] Assicurarsi che ogni candidato si incontri con un pannello che include persone di diversa provenienza, il che significa che l'organizzazione valorizza l'inclusione e fornisce prospettive diverse nella valutazione dei candidati.
  • Iscrivete il talento conduttivo:] Partner con organizzazioni come [Code2040, ]Women Who Code], e ]Out In Tech] per raggiungere gruppi sottorappresentati.
  • Sistema una netta diversità che assume obiettivi:[ Senza obiettivi, la diversità rimane spesso una vaga aspirazione.

2. Fornire la diversità in corso, l'equità e l'inclusione (DEI) Formazione

L'educazione efficace del DEI crea consapevolezza e fornisce ai manager strumenti pratici. Includere i seguenti componenti nel vostro programma di formazione:

  • Riconoscimento bias inconscio:[] I gestori di aiuto identificano le biasime comuni – l'affinità, la conferma, l'effetto alogeno – e forniscono tecniche per mitigarle durante le recensioni delle prestazioni, le promozioni e le interazioni quotidiane.
  • Cultural Competenza:[] Teach manager come lavorare efficacemente attraverso diverse norme culturali, stili di comunicazione e preferenze di lavoro.
  • Comunicazione inclusa:[] Allenatevi nell'uso del linguaggio inclusivo, dando un'equa durata dell'aria nelle riunioni, evitando microaggressioni.
  • Contabilità:[[]] Completamento di formazione di collegamento alle recensioni delle prestazioni di leadership. Ad esempio, le risorse di Google [re:Work[] sottolineano che i manager devono modellare comportamenti inclusivi.

Seguite la formazione con discussioni, club di libri e workshop in corso, e aggiungete ai temi del DEI in incontri di tutte le mani e in sedi di leadership per rafforzare il messaggio.

3. Promuovere una cultura inclusiva dal Top Down

L'inclusione è di far sentire ogni membro del team che appartengono e può contribuire pienamente.

  • Incoraggiate il dialogo aperto:[[] Creare spazi sicuri per i dipendenti per condividere le loro esperienze e prospettive. Tenere regolari "ascolto" dove i manager chiedono un feedback sull'inclusione e agire su di esso.
  • Celebrare prospettive diverse:[] Riconoscere che diversi approcci alla risoluzione dei problemi, alla valutazione dei rischi e alla collaborazione del team sono punti di forza.
  • Politiche di tolleranza zero per la discriminazione e le molestie:[ Fate capire che qualsiasi forma di pregiudizio, esclusione o molestie sarà affrontata rapidamente e trasparentemente. Assicurare che i meccanismi di segnalazione siano riservati e affidabili.
  • Acquistazioni di lavoro flessibili:[] Riconoscere che l'inclusione significa anche accogliere diverse esigenze di vita. Ore flessibili, opzioni di lavoro remoto e politiche di congedo parentale aiutano a mantenere diversi talenti.

4. Costruire programmi di Mentorialità e Sponsorizzazione

I manager diversi hanno bisogno di sostenitori che attivamente sostengono la loro carriera. Mentorship fornisce una guida, mentre la sponsorizzazione va un passo avanti: uno sponsor utilizza la loro influenza per creare opportunità per un protetto. Ricerca dal Centro per l'Innovazione Talent]] ha scoperto che i dipendenti con gli sponsor sono più probabili chiedere e ricevere promozioni.

5. Misurare il progresso e tenere responsabili

Le organizzazioni che riescono a tracciare rigorosamente le metriche del DEI e le legano ai criteri di compensazione e promozione.

  • Rappresentanza a ogni livello di gestione (per genere, razza/entina, ecc.)
  • Assunzione della diversità delle pipeline (applicante, intervista, offerta e tassi di accettazione da parte demografica)
  • Tassi di promozione e di ritenzione per gruppo
  • I punteggi di impegno dei dipendenti da indagini focalizzate sull'inclusione (ad esempio, "Ritete che i vostri contributi siano valutati?")
  • Audit di capitale di pagamento per garantire la parità di retribuzione per lavoro uguale

Per esempio, Intel ha fissato pubblicamente l'obiettivo di ottenere una piena rappresentazione dei gruppi sottorappresentati nella sua forza lavoro degli Stati Uniti entro il 2020 e ha riferito i progressi annuali.

Vantaggi di un team di ingegneria diversa e inclusiva

I vantaggi di un team di gestione ingegneristica diversificato si estendono ben oltre l'ottica, qui sono i benefici più efficaci sostenuti dai dati:

  • Creatività e innovazione potenziate:[[] I team Diverse generano idee più nuove e sono più propensi ad introdurre innovazioni dirompenti. Uno studio Harvard Business Review ha scoperto che le aziende con maggiore diversità avevano ricavi di innovazione del 19% più elevati.
  • Meglio problem solving:[] Uno studio del 2017 da []Scientific American[[[] ha mostrato che i team diversi risolvere problemi complessi più velocemente di quelli omogeni perché elaborano informazioni più attentamente e sfidano groupthink.
  • Aumentata soddisfazione e ritenzione dei dipendenti:[[] I dipendenti che si sentono inclusi sono più impegnati e meno probabili.
  • Stronger financial performance:[ Come accennato, i dati di McKinsey collegano costantemente la diversità alla redditività. Il rapporto 2020 "Diversity Wins" aggiornato i risultati precedenti, mostrando che le aziende di genere-diverse hanno superato i loro pari del 48% nella redditività.
  • Miglior reputazione aziendale:[[] Clienti, investitori e talenti di punta sempre più si aspettano che le aziende assegnano priorità alla diversità. Un sondaggio Glassdoor ha scoperto che il 76% dei cercatori di lavoro considera una forza lavoro diversificata un fattore importante nella valutazione dei datori di lavoro.

Pitfalls comuni da evitare

Anche gli sforzi ben intenzionati possono fare una cattiva strada se i leader non sono attenti.

  • La diversità di espressione si basa:[ Impostare standard inferiori per i candidati meno rappresentati, o al contrario, aspettando che siano "perfetti" per dimostrare il loro valore.
  • Tokenismo:[] Assunzione o promozione di una persona da un gruppo sottorappresentato senza sostenerle o dare loro una vera autorità, che spesso porta a bruciare e a esacerbare il cinismo sugli sforzi del DEI.
  • Ignorando l'intersezionalità:[ La diversità non è una dimensione unica. Ad esempio, una donna nera può affrontare diverse sfide rispetto a una donna bianca o a un uomo nero.
  • Cooperazione solo su assunzione a livello di entrata:[[] Le condotte diverse non trasformeranno la leadership a meno che non siano equi anche i processi di promozione.
  • Treating DEI come un problema HR:[[]] Il cambiamento dura richiede impegno da parte del CEO e di ogni responsabile dell'ingegneria.

Conclusioni

Promuovere la diversità e l’inclusione nei team di gestione ingegneristica è un viaggio continuo che richiede coraggio, autoriflessione e cambiamento strutturale.Attuando l’assunzione inclusiva, fornendo formazione continua, coltivando una cultura di appartenenza, costruendo reti di sponsorizzazione, e tenendo conto dei leader, le organizzazioni possono sbloccare il pieno potenziale dei loro team di ingegneria. Il risultato non è solo una trasformazione più equa, ma anche, più, l’innovazione, resilienza, e risultati aziendali.