Создание разнообразных и инклюзивных команд инженерного менеджмента больше не является обязательным — это стратегический императив для организаций, которые хотят внедрять инновации, решать сложные проблемы и отражать глобальные сообщества, которым они служат. Разнообразные команды управления привносят более широкий спектр перспектив, что приводит к лучшему принятию решений, более творческим решениям и более сильным финансовым показателям. Однако создание таких команд требует преднамеренных усилий, структурных изменений и постоянной приверженности интеграции. Эта статья предоставляет всеобъемлющее руководство для инженерных лидеров, которые хотят способствовать разнообразию и включению в свои управленческие команды, от практики найма до культурной трансформации.

Важность разнообразия и интеграции в инженерном менеджменте

Команды инженерного менеджмента, которые отражают различные фоны - пол, расу, этническую принадлежность, возраст, инвалидность, сексуальную ориентацию и социально-экономический статус - работают лучше почти по всем показателям. Исследования McKinsey & Company показывают, что компании в верхнем квартиле для гендерного разнообразия в исполнительных командах на 25% чаще испытывают доходность выше среднего. Аналогично, этническое разнообразие коррелирует с 36% более высокой вероятностью финансовых результатов (]McKinsey, «Победа в разнообразии» . Включение гарантирует, что эти разнообразные голоса не только присутствуют, но и услышаны и оценены. Когда члены команды чувствуют себя психологически безопасно, они вносят более открытый вклад, что приводит к лучшим инженерным результатам и снижению текучести кадров.

В инженерии, где инновации зависят от сложных предположений, однородные управленческие команды часто страдают от группового мышления. Разнообразная когорта лидеров приносит разные ментальные модели, терпимость к риску и подходы к решению проблем. Это разнообразие мышления имеет решающее значение при навигации по сложным техническим решениям, дорожным картам продуктов и динамике команды. Встраивая разнообразие и включение в структуру управления, организации не только делают то, что этически правильно, но и получают конкурентное преимущество.

Ключевые стратегии для поощрения разнообразия и интеграции

Для создания разнообразной и инклюзивной команды инженерного менеджмента требуется многогранный подход. Доказано, что при последовательном и достоверном внедрении следующая стратегия позволяет перемещать иглу.

1. Внедрение инклюзивной практики найма

Традиционные процессы найма часто благоприятствуют кандидатам из доминирующих групп из-за бессознательной предвзятости в скрининге резюме, интервью и налаживании связей. Чтобы противостоять этому, лидеры должны принять структурированные, инклюзивные методы найма:

  • Слепой набор: Удалите имена, фотографии и другие идентификационные данные из резюме во время первоначального отбора. Исследования показывают, что слепые прослушивания увеличивают вероятность того, что женщины будут наняты в оркестрах на 30-50% Исследование Гарвардской школы Кеннеди о слепых прослушиваниях. Аналогичные результаты могут быть достигнуты в инженерии.
  • Структурированные интервью: Используют один и тот же набор вопросов, основанных на компетенциях, для всех кандидатов, набранных по заранее заданным критериям. Это снижает влияние личных предубеждений интервьюеров.
  • Диверсионные панели интервью: Убедитесь, что каждый кандидат встречается с панелью, которая включает людей из разных слоев общества. Это сигнализирует о том, что организация ценит включение и предоставляет различные перспективы при оценке кандидатов.
  • Установить связь между талантами: Партнерство с такими организациями, как Code2040, Women Who Code и Out In Tech, чтобы охватить недопредставленные группы. Посещение ярмарок вакансий в исторически черных колледжах и университетах (HBCU) и мероприятий, ориентированных на женщин и небинарных технологов.
  • Установите четкие цели по найму персонала: Без целей разнообразие часто остается неопределенным стремлением. Установите измеримые цели для доли недопредставленных кандидатов в вашем наборе персонала, интервью и окончательных предложениях.

2. Обеспечить постоянное обучение по вопросам разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI)

Обучение не должно быть одноразовым упражнением в чекбоксе. Эффективное обучение DEI создает осведомленность и оснащает менеджеров практическими инструментами. Включите в свою программу обучения следующие компоненты:

  • Бессознательное распознавание предубеждений: Помогите менеджерам выявить общие предубеждения — близость, подтверждение, эффект гало — и предоставить методы для смягчения их во время обзоров производительности, рекламных акций и повседневных взаимодействий.
  • Культурная компетентность: Научите менеджеров эффективно работать в соответствии с различными культурными нормами, стилями общения и предпочтениями в работе.
  • Инклюзивное общение: Поезд по использованию инклюзивного языка, предоставление справедливого эфирного времени на встречах и предотвращение микроагрессий.
  • Подотчетность: Связь завершения обучения с обзорами эффективности руководства. Например, ресурсы Google re:Work подчеркивают, что менеджеры должны моделировать инклюзивное поведение.

Продолжить обучение с текущими дискуссиями, книжными клубами и семинарами. Включить темы DEI в совещания всех рук и на других площадках для руководства, чтобы усилить сообщение.

3. Фостер инклюзивной культуры с вершины вниз

Включение - это заставить каждого члена команды чувствовать, что они принадлежат и могут внести свой вклад в полной мере. Инженерные менеджеры задают тон.

  • Поощряйте открытый диалог: Создавайте безопасные пространства для сотрудников, чтобы делиться своим опытом и перспективами. Проводите регулярные «сессии прослушивания», когда менеджеры просят обратную связь о включении и действуют по нему.
  • Празднуйте различные перспективы: Признайте, что различные подходы к решению проблем, оценке рисков и совместной работе в команде являются сильными сторонами.
  • Политика нулевой терпимости к дискриминации и домогательствам: Дайте понять, что любые формы предвзятости, исключения или домогательств будут устранены быстро и прозрачно.
  • Гибкие условия труда: Признайте, что включение также означает удовлетворение различных жизненных потребностей. Гибкие часы, варианты удаленной работы и политика отпуска по уходу за ребенком помогают сохранить разнообразные таланты.

4.Построить программы наставничества и спонсорства

Разнообразным менеджерам нужны адвокаты, которые активно защищают их карьеру. Наставничество обеспечивает руководство, в то время как спонсорство идет еще дальше: спонсор использует свое влияние для создания возможностей для протеже. Исследования Центра инноваций талантов обнаружили, что сотрудники со спонсорами с большей вероятностью запрашивают и получают рекламные акции. Инженерные организации должны формализовать наставнические пары, особенно для женщин и цветных людей, и обучать старших руководителей быть эффективными спонсорами. Парные младшие менеджеры из недопредставленных групп с руководителями, которые имеют влияние в заданиях проектов и комитетах по продвижению.

5. Измерять прогресс и привлекать лидеров к ответственности

Организации, которые преуспевают в DEI, тщательно отслеживают показатели и связывают их с критериями компенсации и продвижения по службе. Ключевые показатели включают:

  • Представленность на каждом уровне управления (по полу, расе/этнической принадлежности и т.д.)
  • Наем разнообразия трубопроводов (заявитель, интервью, предложение и коэффициенты принятия по демографическим показателям)
  • Показатели продвижения и удержания по группам
  • Оценки вовлеченности сотрудников из опросов, ориентированных на включение (например, «Вы считаете, что ваши вклады ценятся?»)
  • Проверки справедливости оплаты труда для обеспечения равной оплаты за равный труд

Например, Intel публично поставила цель добиться полного представительства недопредставленных групп в своей рабочей силе в США к 2020 году и ежегодно сообщала о прогрессе. Подотчетность старших руководителей посредством обзоров производительности гарантирует, что DEI не будет отставать.

Преимущества разнообразной и инклюзивной инженерной команды

Преимущества разнообразной команды инженерного менеджмента выходят далеко за рамки оптики. Вот наиболее эффективные преимущества, подкрепленные данными:

  • Расширение креативности и инноваций: Разнообразные команды генерируют больше новых идей и с большей вероятностью внедряют прорывные инновации. Исследование Harvard Business Review показало, что компании с более высоким разнообразием имели на 19% более высокие доходы от инноваций.
  • Лучшее решение проблем: Исследование 2017 года, проведенное в Scientific American, показало, что разные команды решают сложные проблемы быстрее, чем однородные, потому что они более тщательно обрабатывают информацию и бросают вызов групповому мышлению.
  • Повышенная удовлетворенность сотрудников и удержание: Сотрудники, которые чувствуют себя включенными, более вовлечены и менее склонны уходить. Исследование Gallup показывает, что инклюзивные команды имеют на 27% более низкий оборот.
  • Как уже упоминалось, данные McKinsey последовательно связывают разнообразие с прибыльностью. В отчете «Победы в разнообразии» за 2020 год были обновлены более ранние результаты, показывающие, что компании с гендерным разнообразием превзошли своих конкурентов на 48% по рентабельности.
  • Улучшение репутации компании: Клиенты, инвесторы и лучшие таланты все чаще ожидают, что компании будут уделять приоритетное внимание разнообразию. Опрос Glassdoor показал, что 76% соискателей считают разнообразную рабочую силу важным фактором при оценке работодателей.

Обычные подводные камни, чтобы избежать

Даже добросовестные усилия могут откатиться назад, если лидеры не будут осторожны.

  • Предвзятость в отношении разнообразия результатов: Установление более низких стандартов для недопредставленных кандидатов — или, наоборот, ожидание, что они будут «идеальными», чтобы доказать свою ценность.
  • Токенизм: Наем или продвижение одного человека из недопредставленной группы без поддержки или предоставления им реального авторитета.Это часто приводит к выгоранию и усугубляет цинизм в отношении усилий DEI.
  • Игнорирование интерсекциональности:] Разнообразие не является единым измерением. Например, чёрная женщина может столкнуться с различными проблемами, чем белая женщина или чёрный мужчина. Лидеры должны понимать, как взаимодействуют множественные идентичности.
  • Сосредоточение внимания только на найме на начальном уровне: Разнообразные трубопроводы не преобразуют лидерство, если процессы продвижения по службе также не будут справедливыми. Анализ показателей продвижения по демографическим показателям и устранение барьеров.
  • Для решения проблемы DEI как проблемы HR: Прочные изменения требуют приверженности со стороны генерального директора и каждого инженерного менеджера. DEI должен быть интегрирован в стратегическое планирование, а не делегирован одному отделу.

Заключение

Содействие разнообразию и включению в команды инженерного менеджмента - это непрерывное путешествие, которое требует мужества, самоанализа и структурных изменений. Путем внедрения инклюзивного найма, обеспечения непрерывного образования, культивирования культуры принадлежности, создания спонсорских сетей и привлечения лидеров к ответственности организации могут раскрыть весь потенциал своих инженерных команд. Результатом является не только более справедливое рабочее место, но и превосходные инновации, устойчивость и бизнес-результаты. Каждый инженерный лидер играет роль в этой трансформации - начните сегодня, изучая демографию вашей собственной команды, слушая недопредставленные голоса и совершая одно конкретное действие, которое подталкивает вашу организацию к большей интеграции.