Ang paglikha ng iba't ibang at uncenisipal na mga pangkat ng pamamahala sa inhinyeriya ay hindi na opsyonal na kailangan para sa mga organisasyon na nagnanais na mag-enovote, lumutas ng mga komplikadong problema, at magsalamin sa mga pangglobong komunidad na kanilang pinaglilingkuran.Ang mga pangkat ng iba't ibang mga pangasiwaan ay nagdadala ng mas malawak na mga perspektibo, na humahantong sa mas mabuting gabay sa paggawa ng desisyon, mas malikhaing solusyon, at mas malakas na pangangasiwa. Gayunpaman, ang pagtatayo ng mga pangkat na iyon ay nangangailangan ng kusang pagsisikap, pagbabago ng istraktura, at isang patuloy na pangako na mag-eduklot ng isang kwalipikasyon. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng isang katwiran sa mga pinuno ng inhenyeriya na mag-inhin ang mga pinuno na mag-in ang iba'tiba at mag-edyeriya na mag-inhin ang kanilang mga pangkat na mag-edge-edge na mag-edit ang kanilang mga pangkat, at mag-edukyang upang mainhinhinhinhin ang kanilang mga gawain sa mga gawain, at mag-edit ang mga gawain sa mga gawain, at iba'ty.

Ang Kahalagahan ng Diversion at Pag - aalis ng Paa sa Inhinyeriya

Ang mga pangkat ng pangasiwaan ng inhinyeriya na nagpapakita ng iba't ibang pinagmulan ng elektrisyon, lahi, etnikong pag-uuri, kapansanan, oryentasyong seksuwal, at sosyo-ekonomikong katayuan na idereoper na mas mahusay sa halos bawat metriko. Ang Rearch mula sa McKinsey & Company ay nagpapakita na ang mga kompanya sa nangungunang quartople para sa pagkakaiba-iba ng kasarian sa mga pangkat na ehekutibo ay 25% mas malamang na makaranas ng higit na higit na pakinabang.

Sa inhinyeriya, kung saan ang pagbabago ay nakasalalay sa mga humahamong palagay, ang mga homogenous management team ay kadalasang nagdurusa sa pag-iisip ng grupo, ang isang iba't ibang mga aspeto ng pamumuno ay nagdadala ng iba't ibang mga modelo ng isipan, mga pagbibigay-diin sa mga sitwasyon, mga pagharap sa mga problema at mga pagharap sa paglutas ng problema. Ang pagkakaiba-iba ng kaisipan ay kritikal kapag ang pag-ikot ng masalimuot na mga teknikal na desisyon, produktong mga daang-map, at mga dynamic ng pangkat. sa pamamagitan ng pag-iinambaliksik ng pagkakaiba-iba at paglakip sa tela ng pangangasiwa, ang mga organisasyon ay hindi lamang gumagawa ng tama sa etika kundi rin ng mga katunggali.

Mga Pangunahing Estratehiya sa Pinoster Diversion at Ilusiyon

Ang paggawa ng iba't iba at influential engineering team ay nangangailangan ng isang multi-pronged na pamamaraan. Ang mga sumusunod na estratehiya ay napatunayan upang ilipat ang karayom kapag ipinatupad nang walang pagbabago at tunay.

1. Implement Inlusibong Pagmamanipula ng mga Gawain

Ang tradisyonal na mga proseso sa pag - upa ay kadalasang pabor sa mga kandidato mula sa dominanteng mga grupo dahil sa walang - malay na pagkiling sa muling pagsusuri, pakikipanayam, at networking.

2. Maglaan ng Di - nagbabagong Uri, Kawili - wili, at Di - Pabagu - bago (DEI) na Pagsasanay

Ang pagsasanay ay hindi dapat maging isang one-time checkbox na ehersisyo. Ang epektibong edukasyon ng DEI ay lumilikha ng kabatiran at nagsasangkap sa mga manedyer ng praktikal na mga kasangkapan. Ilakip ang sumusunod na mga bahagi sa inyong programa ng pagsasanay:

  • [Tantinong pagkilala sa pagkiling: Ang pagtulong sa mga manedyer ay kumikilala sa karaniwang pagkiling na ⁇ i ⁇ a ⁇ sa ⁇ i ⁇ , kumpil, halo effect ⁇ and ay nagbibigay ng mga pamamaraan upang ma-impluwensya ang mga ito sa panahon ng mga review sa pagganap, mga promosyon, at mga interaksiyong pang-araw-araw.
  • Cultural kakayahan: Itinuturo sa mga manedyer kung paano mabisang makakagawa sa iba't ibang pamantayang pangkultura, istilo ng komunikasyon, at mga kagustuhan sa trabaho.
  • Masalimuot na komunikasyon: Tren sa paggamit ng wikang urbano, pagbibigay ng patas na oras ng hangin sa mga pulong, at pag-iwas sa mga mikroagresyon.
  • [[[[T: [[[[[[1]] Idiniriin ng mga mapagkukunang-yaman ng Link na ang mga manedyer ay dapat magmodelo ng mga gawi sa pag-aasal na urbano.

Sundin ang pagsasanay sa patuloy na talakayan, mga samahan sa aklat, at mga gawaan. Embed DEI topics sa lahat ng mga pulong at lehislatura o lehislatura o pag-aaral o pamumuno upang pagtibayin ang mensahe.

3. Foster an Ilussive Culture from the Top Down

Ang pag - aayos ay nagpapahiwatig na bawat miyembro ng team ay nakadaramang sila'y kabilang at maaaring lubusang mag - abuloy.

  • [[[kailangan ng sanggunian: Lumikha ng ligtas na mga espasyo para sa mga empleyado upang ibahagi ang kanilang mga karanasan at perspektibo. hranggahan ang regular na "mga sesyon ng pakikinig" kung saan humihingi ang mga manedyer ng feedback sa paglakip at pagkilos dito.
  • Ang mga iba't ibang perspektibo ng Celebrate:[kailangan ng sanggunian] Ang iba't ibang paraan sa mga problema-paglutas, pagtatasa ng panganib, at pagtutulungan ng pangkat ay malakas.Pagpasigla ng mga opinyong hindi sumasang-ayon sa mga teknikal na talakayan.
  • Zero-toleransiyal na mga patakaran para sa diskriminasyon at panliligalig: Ilinaw na anumang anyo ng pagkiling, pagtakwil, o panliligalig ay mabilis at malinaw na ipababatid. Ensuryal na nag-uulat ng mga mekanismo ay kompidensiyal at mapagkakatiwalaan.
  • [Flexible worksorders:[[[1][kailangan ng sanggunian] Ang pag-aayos ng iba't ibang pangangailangan sa buhay. Ang mga oras na madaling makibagay, mga pagpipilian sa trabaho, at mga patakaran sa pag-iwan ng mga magulang ay tumutulong sa pagpapanatili ng iba't ibang talento.

4. Magtayo ng mga Programa sa Mentorship at Sponsorship

Ang mga manedyer ng mga kompanya ay nangangailangan ng mga tagapagtaguyod na aktibong nagtataguyod ng kanilang mga karera. [[FLT:] Ang paghahanap ng mga tauhan ay higit na nakatutulong: ginagamit ng isang tagapagtaguyod ang kanilang impluwensiya upang lumikha ng mga pagkakataon para sa isang protégé. [[CFLT:0] Ang paghahanap mula sa Center for Perstitution Innovancementation[kailangan ng sanggunian] Ang mga empleadong may mga tagapagtaguyod ay mas malamang na humingi at tumanggap ng mga promosyon.[kailangan ng panahon ay dapat gawing pormal ang mga mentship couppinglegymentship coupling, lalo na para sa mga babae at mga tao ng kulay, at mga pinuno ng tren upang maging epektibo ang mga senior sponsor ng mga senior sponsor mula sa mga junior producer.

5. Magsukat ng Pagsulong at Mag - ingat ng mga Lider na Mananagot

Ang mga organisasyong nagtagumpay sa DEI ay mahigpit na sumusubaybay sa mga metriko at itinatali ang mga ito sa mga batayan sa pagbabayad at pagpapalaganap.

  • Representasyon sa bawat antas ng pangangasiwa (sa pamamagitan ng kasarian, lahi/etnikoidad, atbp.)
  • Hinggil sa pagkakaiba - iba ng tubo (nauugnay, iniinterbyu, inaalok, at tinatanggap ng demograpikong mga tao)
  • Pagtataguyod at pag - aayos ng grupo
  • Mga iskor ng empleadong tipanan mula sa mga interposed-focused survey (e.g., "Iniisip mo ba na pinahahalagahan ang iyong mga kontribusyon?")
  • Magbayad ng mga audit sa equity upang matiyak ang katumbas na sahod para sa katumbas na trabaho

Ibahagi ang mga metrikong ito sa mas malawak na organisasyon at magtatag ng mga tunguhing pagpapabuti. Halimbawa, ang Intel ay hayagang nagtakda ng tunguhin na makamit ang buong representasyon ng mga underrepresentated group sa workforce nito sa E.U. ng 2020 at iniulat ang pagsulong taun-taon.Ang pag-aartista ng mga senior lider na nananagot sa pamamagitan ng mga performance ay tumitiyak na ang DEI ay hindi sidelined.

Mga Pakinabang ng Isang Iba't Ibang Uri at Masalimuot na Pangkat ng Inhinyeriya

Ang mga bentaha ng iba't ibang pangkat ng pangasiwaan ng inhinyeriya ay hindi lamang ang optika, narito ang pinakamagaang mga pakinabang na sinusuhayan ng impormasyon:

  • [[Enhanced creative and modement: Ang mga diverse teams ay lumilikha ng mas maraming mga nobelikong ideya at mas malamang na magpasok ng mga magulong pagbabago. A Ang Harvard Business Review na pag-aaral ay natuklasan na ang mga kompanya na may mas mataas na pagkakaiba-iba ay may 19% mas mataas na kita sa pagbabago.
  • Mas mainam na problema-solving: Ang isang 2017 na pag-aaral mula [[Scientipic American ay nagpakita na ang iba't ibang mga pangkat ay mas mabilis na lumutas ng mga komplikadong problema kaysa sa mga homogenous dahil ang mga ito ay nagreresulta ng impormasyon nang mas maingat at hamong pag-iisip ng grupo.
  • Ang inkreased empleyado kasiyahan at advanced: Ang mga Empleye na nag-iisip na kabilang ay mas magkatipan at hindi gaanong malamang na umalis. Ang Gallup research ay nagpapakita na ang mga councan team ay may 27% mas mababang turnover.
  • Stronger pinansiyal na pagganap: Gaya ng nabanggit, McKinseyiks ang mga datos ay palaging nag-uugnay ng pagkakaiba-iba sa tubò. Ang 2020 "Diversity Wins" ay nag-uulat ng inaaprubang mga naunang natuklasan, na nagpapakitang ang mga kasarian-diverse company ay nag-aproduce ng 48% sa entidad.
  • [0] Pinatunayang reputasyon ng kompanya: Ang mga parokyano, mamumuhunan, at nangungunang talento ay higit na umaasa sa mga kompanya na unahin ang pagkakaiba-iba. ⁇ isang surbey ng Glassdoor ay natuklasang 76% ng mga naghahanap ng trabaho ay itinuturing ang isang iba't ibang mga manggagawa na isang mahalagang salik kapag sinusuri ang mga amo.

Karaniwang mga Patibong na Dapat Iwasan

Kahit ang mga mahusay na pagsisikap ay maaaring sumuporta kung ang mga pinuno ay hindi maingat. abangan ang mga karaniwang pagkakamaling ito:

  • Perpormance variety pagkiling: Nagtakda ng mas mababang pamantayan para sa mga underrepresentated na kandidato Epitor nang kabaligtaran, inaasahan ang mga ito na maging "sakdal" upang patunayan ang kanilang halaga. Parehong nagpapahina sa tunguhin ng quaocracy.
  • [Tikismo: Ang pag-udyok o pagtataguyod sa isang tao mula sa isang hindi kinakatawang grupo nang hindi sinusuportahan o binibigyan sila ng tunay na awtoridad. Kalimitan itong humahantong sa burnout at nagpapalala sa mga pag-aalsa tungkol sa mga pagsisikap ng DEI.
  • Halimbawa, ang isang babaing itim ay maaaring mapaharap sa iba't ibang hamon kaysa sa isang babaing puti o sa isang lalaking Itim.
  • Ang pag-iimbestiga lamang sa pagpasok-level recogion: Ang mga diverse pipeline ay hindi magbabago ng pamumuno maliban kung ang mga proseso ng promosyon ay pantay-pantay din. suriin ang mga produksyon rate sa pamamagitan ng demographic at alisin ang mga harang.
  • [Talaksan ang DEI bilang isang problema ng HR: Ang nagtatagal na pagbabago ay nangangailangan ng pangako mula sa CEO at bawat manedyer ng inhinyeriya.[I ⁇ ay dapat na isama sa stratehikong pagpaplano, hindi i-resignate sa isang kagawaran.

Pagsasaayos

Ang pagpapatupad ng pagkakaiba - iba at paglalakip sa mga pangkat ng mga namamahala sa inhinyeriya ay isang patuloy na paglalakbay na nangangailangan ng lakas ng loob, pagbabago sa kayarian, at pagbabago sa kayarian ng mga ito.