Farklı ve kapsayıcı mühendislik yönetim ekipleri artık isteyemiyor - yenilikçi olmak isteyen kuruluşlar için stratejik bir zorunluluktur, karmaşık sorunları çözmek ve hizmet ettikleri küresel toplulukları yansıtacak şekilde yansıtmak. Çeşitlilik ve dahil etmek isteyen mühendislik liderlerini daha iyi karar alma, daha yaratıcı çözümler ve daha güçlü finansal performanslara yönlendirmek. Ancak, bu tür takımlar kasıtlı çaba gerektirir ve dahil etmek için sürekli bir taahhüt sunar.

Mühendislik Yönetiminde Çeşitlilik ve Inclusion'ın Önemi

Çeşitli arka planları yansıtan mühendislik yönetim takımları – yani yarış, etnik köken, yaş, engellilik, cinsel yönelim ve sosyoekonomik statü – neredeyse her metrik.ETHFLT:0) McKinsey & Company)'den gelen araştırma, yönetici takımlarda cinsiyet çeşitliliği için en iyi şekilde yüzde 25 daha iyi hissetmelerini sağlıyor.

Mühendislikte, inovasyonun zorlu varsayımlara bağlı olduğu, homojen yönetim ekipleri genellikle grup düşüncesinden muzdariptir. Farklı bir liderlik kohort farklı zihinsel modeller, risk toleransları ve problem çözme yaklaşımları da bu düşünce çeşitliliği karmaşık teknik kararlar, ürün yol haritaları ve takım dinamikleri ile ilgili olarak kritiktir.

Çeşitlilik ve Inclusion'a Anahtar Stratejileri

Farklı ve kapsayıcı bir mühendislik yönetimi ekibi kurmak çok açık bir yaklaşım gerektirir. Aşağıdaki stratejiler sürekli ve gerçek olarak uygulanan zaman iğneyi hareket etmeyi kanıtlanmıştır.

1. Uygulamayı Kesin Olarak Uygulamalı

Hiring, çeşitliliğe geçiştir. Geleneksel işe alım süreçleri genellikle özgeçmiş tarama, röportaj ve ağdaki bilinçsiz önyargı nedeniyle hakim gruplardan gelen adaylara tercih eder.Buna karşı liderler yapısal, kapsayıcı işe alım uygulamaları benimsemeli:

  • [FONT:0]Blind işe alım: [Dönder:[Dönder: 1] Kaldır isimleri, fotoğraflar ve diğer tanımlama ayrıntıları ilk tarama sırasında özgeçmişlerden elde edilebilir. Araştırmalar, kör seçmenlerin 30-50% () tarafından işe alınma olasılığını artırdığını gösteriyor ().Harvard Kennedy Okul araştırma kör seçmeler hakkında araştırma).
  • [FONT:0]Structured röportajlar:), tüm adaylar için aynı rekabete dayalı soruları kullanın, önceden tanımlanmış kriterlere karşı puan verin. Bu, görüşmecilerin kişisel önyargılarının etkisini azaltır.
  • [FONT:0]Diverse röportaj paneller:[Dönetici:[Dönetici:0) Her adayın farklı arka planlardan insanları içeren bir panelle karşılaştığını sağlayın. Bu işaretler organizasyon değerlerinin dahil edilmesi ve adaylara çeşitli bakış açıları sağladığıdır.
  • [FONT:0)Yönetici boru hattı: [DÜDÜ:2)Komşu2040 ) ve olaylar, kadınlar ve nonbinary teknoloji uzmanlarına odaklanmış durumda.
  • [FONT:0]Set açık çeşitlilik işe alım hedefleri:[Dönler olmadan], çeşitlilik genellikle belirsiz bir arzu olarak kalır. İşit boru hattında temsil edilen adayların oranı için ölçülebilir hedefler, röportajlar ve son teklifler.

2. Devamlı Çeşitlilik, Eşitlik ve Inclusion (DEI) Eğitimini Sağlayın

Eğitim bir kere çek kutusu egzersizi olmamalıdır. Etkili DEI eğitimi, pratik araçlarla ilgili farkındalık yaratır ve yöneticilere dondurmalıdır.Eğitim programınızda aşağıdaki bileşenleri içerir:

  • [FONT:0]Bilinçli önyargı tanıma:[Döneticiler ortak önyargıları tanımlamaya yardımcı olur – kayıt, onay, yarı-ve performans değerlendirmeleri, promosyonlar ve günlük etkileşimler sırasında bunları azaltmak için teknikler sağlar.
  • [FONT:0]Kültürel yetkinlik:[Dönetici:[Dönetici:0) Yöneticilere farklı kültürel normlar, iletişim stilleri ve iş tercihleri arasında nasıl etkili bir şekilde çalışılacağını öğretin.
  • [FONT:0)Enclusive iletişim:[Dönetici dili kullanarak, toplantılarda adil bir hava zamanı vererek ve mikroaggresyonlardan kaçının.
  • [FONT:0)Accountability:[Dönetici:[Dönetici:0)[Dönetici:[Dönetici:0)) Kaynak, yöneticilerin kapsayıcı davranışları modelleyebileceğine işaret ediyor.

Devam eden tartışmalar, kitap kulüpleri ve atölyelerle eğitim alın. Tüm eller toplantıları ve mesajı güçlendirmek için sitelerden gelen deneyimler.

3. Top Down'tan Inclusive Kültürünü Yeniden Yap

Inclusion, her takım üyesinin ait olduklarını ve tamamen katkıda bulunabileceklerini hissetmeleri ile ilgilidir. Mühendislik yöneticileri dahil olmak üzere ton'u kurdular:

  • [FONT:0)Encourage open dialog:[Döneticiler için güvenli alanlar oluşturun. Deneyimlerini ve perspektiflerini paylaşmak için. Yöneticilerin buna dahil olma ve hareket etme konusunda geri bildirimde bulundukları düzenli "tavap oturumları" tutun.
  • [FONT:0]Celebrate çeşitli perspektifler: Problem çözme, risk değerlendirme ve takım işbirliğine farklı yaklaşımların güçlü olduğunu fark eder.
  • [FONT:0]Zero-tolerance politikaları ayrımcılık ve taciz için:[Dönetici:0) Herhangi bir önyargı biçiminin, dışlama veya tacizin hızla ele alınacağı açıktır ve şeffaf bir şekilde rapor mekanizmaları gizli ve güvenilirdir.
  • [FONT:0]Flexible iş düzenlemeleri:) Bu dahil olmak, farklı yaşam ihtiyaçlarını karşılamaktadır. esnek saatler, uzaktan çalışma seçenekleri ve ebeveyn izni politikaları farklı yetenekleri korumaya yardımcı olur.

4. Mentorluk ve Sponsorluk Programları

Farklı yöneticiler kariyerlerini aktif olarak şampiyon olan savunucularına ihtiyaç duyuyorlar. Mentorluk rehberlik sağlarken, sponsorluklar bir adım daha ileri gider: Bir sponsor, özellikle kadınlar ve erkekler için protégé.ETHFLT:0) Merkezden gelen araştırmacılara, sponsorlarla çalışanların, proje atamaları ve promosyon komiteleri almak için daha muhtemel olduğunu buldular.

5. Hedefler İlerleme ve Liderleri Yönetin

Ölçülen şey yönetildi. DEI'de başarılı olan kuruluşlar, onları tazminat ve promosyon kriterlerine bağlarlar. Anahtar metrikler şunları içerir:

  • Her yönetim seviyesinde (aslında, ırk/ etnik köken vs.) temsil etmek.
  • Hiring pipeline çeşitlilik (applicant, röportaj, teklif ve demografik olarak kabul oranları)
  • Promosyonlar ve kayıt oranları grup tarafından
  • Çalışan katılım puanları dahil edilmeye odaklı anketlerden (örneğin, " Katkılarınızın değerli olduğunu düşünüyor musunuz?")
  • Eşit çalışma için eşit ücret için eşit ücret sağlamak için eşit denetimler

Bu metrikleri daha geniş organizasyonla şeffaf bir şekilde paylaşın ve iyileştirme hedefleri oluşturun. Örneğin, Intel, ABD'deki iş gücünün 2020'de tam gösterimine ve yıllık ilerleme kaydettirilmesine yönelik bir hedef belirledi.

Bir Diverse ve Inclusive Mühendislik Ekibinin Faydaları

Çeşitli bir mühendislik yönetimi ekibinin avantajları optiklerin çok ötesine uzanır. İşte veriler tarafından desteklenen en etkili faydalar:

  • [FONT:0)Enhanced yaratıcılık ve inovasyon:) Diverse takımları daha yeni fikirler üretir ve yıkıcı yenilikler tanıtmak daha olasıdır. AurFLT:2).Harvard Business Review çalışması) daha yüksek çeşitlilikteki şirketlerin% 19 daha yüksek inovasyon gelirleri olduğunu buldu.
  • [FONT:0)Better problem çözme: [Dönetici: 1] A 2017 çalışması: DÖRT:2)Bilimsel Amerikan) Çeşitli takımların karmaşık problemleri daha hızlı bir şekilde çözmüş olması nedeniyle bilgi işlem daha dikkatli ve meydan okuma grubu.
  • [FONT:0) Çalışan memnuniyeti ve saklamaya teşvik edilir: Dahil edilen çalışanlar daha fazla meşgul ve ayrılmak için daha az olasıdır. Gallup araştırma, kapsayıcı takımların% 27'si daha düşük olduğunu gösterir.
  • [[Düzücü finansal performans:[[Dönemli: · 8] McKinsey'in verileri kârlılığa sürekli olarak çeşitlilik gösterir. 2020 "Diversity Wins" raporu daha önceki bulguları güncelledi, cinsiyetten farklı şirketler kârlılıkta % 48 oranında bilgi bilgi bilgi bilgi bilgi edindi.
  • [[0)Gelişmiş şirket itibarı:[Döneticiler, yatırımcılar ve üst yetenek giderek şirketlerin çeşitliliği önceliklendirmelerini bekler. Bir Glassdoor anket, iş arayanların% 76'inin işverenleri değerlendirmede önemli bir faktör olduğunu buldu.

Common Pitfalls Kaçmak için

İyi niyetli çabalar bile liderler dikkatli değilse geri dönebilir. Bu yaygın hatalar için dikkat edin:

  • [FONT:0)Performance çeşitlilik önyargısı:[Döneticileri temsil eden adaylar için daha düşük standartlar belirlemek – veya aksine, onlara değerlerini ispatlamak için “mükemmel” olmasını bekleyin.
  • [FONT:0)Tokenism:[Dönetici:[Dönetici:0) Hiring veya bir kişiyi onları desteklemeksizin temsil eden veya onlara gerçek yetki vermeden veya vermekle teşvik eder. Bu genellikle DEI çabaları hakkında yan yanar ve aşırı baskılar sağlar.
  • [FONT:0]Kölegelik görmezden gelmek:[DÜDÜDÜDÜ:0)[Köpeklik:0)Köptürellik:[DÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜ) Çeşitlilik Tek Bir Boyut değil. Örneğin, Siyah bir kadın beyaz bir kadından veya Siyah bir adamın liderleri, birden fazla kimlikin nasıl etkileşimlendiğini anlamalıdır.
  • [FONT:0) Yalnızca giriş seviyesindeki işe alımlara odaklanır:) Diverse boru hatları da promosyon süreçleri eşitsiz hale getirmez.Analyze promosyon oranları da demografik ve engelleri ortadan kaldırır.
  • [FONT:0) DEI'yi bir İK problemi olarak ele almak: Son değişim CEO'dan ve her mühendislik yöneticisinden taahhüt gerektirir. DEI should be bütünleşik into stratejik planlama, delegeme tek bir bölüm.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Mühendislik yönetim takımlarında çeşitliliği ve dahil olmak, cesaret, kendi kendine ait bir değişim talep eden sürekli bir yolculuktur. kapsayıcı işe alımlar ve devam eden eğitim uygulamakla, bir ait kültürü yetiştirmek, bina sponsorluk ağları ve sorumlu tutmak, kuruluşlar mühendislik takımlarının tam potansiyelini açabilirler. Sonuç sadece daha adil bir iş değil, aynı zamanda üstün inovasyon, dayanıklılık ve iş sonuçlarıdır.Her mühendislik liderinin bu dönüşümde oynaması için bir rolü vardır - bugün kendi ekibinizin demografik bilgilerini inceleyerek, kendi ekip ilanlarını dinlemek ve organizasyonunuzu teşvik etmek için bir somut eylemde bulunmak.