مختلف اور منظم انجینئری انتظامیہ ٹیموں کو تشکیل دینا اب کوئی فرق نہیں رہا—یہ تنظیموں کے لیے ایک اسٹریٹجک منصوبہ ہے جو ان کی خدمت میں مصروف ہیں پیچیدہ مسائل کو حل کرنا، اور دنیا بھر کے لوگوں کو ان کی خدمت کرنے والی کمیونٹیوں کی عکاسی کرنا.

انجینئری انتظامیہ میں عدم توازن اور انکلشن کا نفاذ

انجینئری انتظامیہ ٹیمیں جو مختلف پس منظر کی عکاسی کرتی ہیں—گیندر، نسل، نسل، عمر، معذوری، جنسی یا یوں کیفیات۔ پر تحقیق کرنا، میک کینسائسی اینڈ کمپنی کی طرف سے ایک بہتر ہے کہ ٹیموں کے لیے 25٪

انجینئری میں جہاں نیویسین کو چیلنجل خیالات پر انحصار ہے، ہوموجی انتظامیہ ٹیمیں اکثر گروپ کی جانب سے تکلیف دہ ہوتی ہیں. ایک مختلف لیڈر کیوورٹ مختلف ذہنی ماڈلز، خطرے کے تحت، اور مسئلہ حل کرنے کے لیے پاس آتی ہیں. یہ فرق اس وقت کافی مشکل ہے جب پیچیدہ فیصلے، پیداواری راست فیصلے، پیداواری راست انتظامیہ میں تبدیلی اور منظم طریقے سے کام کرنا مشکل ہے

Fster settlement اور انکلیشن کے لیے کلیدی کشش

مختلف اور منظم انجینئری انتظامیہ کی ٹیم میں کثرت سے استعمال ہونے والی رسائی درکار ہے. ذیلی مہم ثابت ہوئی ہے جب مسلسل اور درست طریقے سے سوئی کو منتقل کیا جائے

۱ : ذمہ‌داریوں کو پورا کرنا

روایتی طور پر ، روایتی طور پر ، لوگوں کے طور پر لوگوں کو دوبارہ دوبارہ پیدا ہونے والی مداخلت ، انٹرویو اور نیٹ ورکنگ نیٹ ورکنگ کے خلاف آواز اٹھانے کی وجہ سے ، پیشہ‌ور کاموں میں حصہ لینے والے لوگوں کو اکثر اعلیٰ گروہوں سے فیض حاصل کرنا چاہئے :

  • بلائنڈ ڈرافٹ: ابتدائی تناظر کے دوران دوبارہ شروع ہونے والے ناموں، تصاویر اور دیگر شناختی تفصیلات کو ہٹانے سے ہٹا. اسٹوڈیوز ظاہر کرتے ہیں کہ اندھے ادویہ کو 30–50% (FLT-2) کی جانب سے استعمال کیا جانے والی خواتین کے قابل ذکر نتائج کو 30–50% [FLT2] نابینا پر کنٹرول کرنے کے لئے حاصل کیے جا سکتے ہیں۔
  • ] اسکرپٹمنٹ: تمام طالبان کے لیے ایک ہی سیٹ استعمال کریں، پریڈیڈ کے خلاف اسکور کیا. اس سے انٹرویو لینے والوں کے ذاتی تعصبات کے اثرات کم ہوتے ہیں۔
  • [DIST:0] انٹرویو پینلز: انفنٹریس کہ ہر طالب علم ایک پینل سے ملتا ہے جس میں مختلف پس منظر سے لوگوں کو شامل کیا جاتا ہے یہ اشارے ہیں کہ تنظیم کی قدریں بے بنیاد ہیں اور طالبان کو مختلف نظریات فراہم کرتی ہیں۔
  • ویدن دی ٹیل پائپ لائن:] گروپر کے ساتھ ] گروپر کے ساتھ [Code2040، [FL:4] اور [FLT] میں خواتین کے ساتھ مل کر تاریخی کالج اور غیر منافع بخش واقعات پر مرکوز ہیں۔
  • واضح تفریقی مقاصد کو وضع کریں : بغیر ہدف کے، اختلاف اکثر ایک غیر یقینی حقیقت ہے.

2۔ آن لائن تربیت، ایدھی اور انکلشن (ڈی آئی اے) فراہم کرنا۔

تربیت کو ایک وقت چیک باکس مشق نہیں ہونا چاہیے۔ایی ڈی آئی کی تعلیم عملی آلات سے حساس اور لیس کرنے والے مینیجرز کو پیدا کرتی ہے۔آپ کے تربیتی پروگرام میں مندرجہ ذیل اجزاء شامل ہیں:

  • غیر فعال اعتراف: معاون منتظمین عام رجحانات—افنائٹ، تصدیق، حلو اثر— اور ان کو کارکردگی، فروغ اور روزمرہ کے مواصلات کے دوران میں ان کی کارکردگی کو مس کرنے کی تکنیک فراہم کرتے ہیں۔
  • Cultural ممتاز: تعلیمی اداروں کو مختلف ثقافتی سطحوں، مواصلاتی اسٹائل اور کام کی ترجیحات کے ساتھ ساتھ مؤثر طریقے سے کام کرنا سکھایا جا رہا ہے۔
  • [1] [1] غیر فعال رابطہ : تربیت کو استعمال میں لاتے ہوئے، اجلاسوں میں انصاف کا وقت دیا اور مائیکروسافٹ کوز سے گریز کیا۔
  • [Acccountbility: لنک ٹریننگ مکمل کرنے کے لئے. مثال کے طور پر، گوگل کی :work وسائل پر زور دیتے ہیں کہ منتظمین کو غیر فعال رویوں میں ماڈلنگ کرنی چاہیے۔

مسلسل بحث و مباحثے، کتاب کلبوں اور ورکشاپس کے ساتھ تربیتی تربیتی کام۔ تمام تر بورڈز میں ایم ڈی آئی موضوعات اور لیڈرشپ میں پیغام کو مضبوط کرنے کے لئے

3۔ ٹاپ ڈاؤن سے ایک غیر واضح ثقافت

انکلشن ہر ٹیم کے رکن کو یہ احساس دلانے کے بارے میں ہے کہ وہ اپنے آپ کو خود کو مکمل طور پر حصہ دے سکتے ہیں. انجینئری مینیجرز نے ٹاس لگا کر اسے فروغ دیا.

  • [Enstruction Open special special: کارکنوں کے لیے محفوظ جگہوں بنائیں تاکہ وہ اپنے تجربات اور منظر بیان کو عام کریں۔ باقاعدگی سے "جنگ سیشن" کرو جہاں مینیجروں نے انکلشن پر تبصرہ طلب کیا اور اس پر عمل کیا۔
  • Celbrate مختلف نظریات :] یہ تسلیم کریں کہ مسائل کے حل کے لیے مختلف قریبی رسائی، خطرے کے تجزیے اور ٹیم کی کارکردگی مضبوط ہیں تکنیکی بحثوں میں اختلاف رائے کی حوصلہ افزائی کرنا۔
  • [Zero-tolerance for disease and secres: واضح کریں کہ کسی بھی قسم کی عدم اعتماد، غیر جانبداری یا تنقید کو فوری طور پر مخاطب کیا جائے اور اس پر اعتماد کیا جائے۔
  • Flexibed work انتظامات:] احساسِ ادراک کا مطلب یہ بھی ہے کہ مختلف ضروریات کو پورا کرنا۔ فلسبل گھنٹوں، دور کام کے اختیارات اور والدین کو چھوڑ کر مختلف حصوں کو برقرار رکھنے میں مدد دیتے ہیں۔

4۔ مینتوری اور سکیورٹی پروگرام تعمیر کرنا۔

اس کے لیے ضروری ہے کہ کارکنان کو فعال طور پر اپنے کیریئر کی تیاری کے لیے تیار کیا جائے.

5۔ اقدام اور لیڈروں کو قابلِ خیال کرتے ہوئے

جو پیمائش کا انتظام کیا جاتا ہے. ادارے جو ڈی آئی اے میں میٹرکس کو کامیاب کرتے ہیں اور انہیں ادائیگی اور فروغ دینے کے معیاروں کو آپس میں جوڑ دیتے ہیں۔کیری میٹرکس میں شامل ہیں:

  • ہر انتظامیہ سطح پر نمائندہ (جو جنس، نسل / نسل، وغیرہ)۔
  • حرنگ پائپ لائن تفریق (applicant, interview, پیشکش اور قبول کی شرح از جمہوریت)۔
  • گروپ کی طرف سے حوصلہ‌افزائی اور غیرمعمولی شرح
  • ملازمت سے وابستگی کے اخراجات انکلشن کے سروے سے کیے گئے (مثلاً "کیا آپ اپنے عطیات کی قدر کرتے ہیں؟")۔
  • مساوی کام کے لیے مساوی ادائیگی کو یقینی بنانے کے لیے Audits کی ادائیگی کریں

ان میٹرکز کو غیر فعال طریقے سے منظم طریقے سے منظم کیا اور بہتری کے نشانے قائم کیے۔ مثال کے طور پر، انٹیلی پبلک نے 2020 تک امریکی عملے میں زیرِ تربیت جماعتوں کی مکمل نمائندگی حاصل کرنے کا مقصد قرار دیا اور سالانہ ترقی کی اطلاع دی۔ اعلیٰ لیڈروں کو کارکردگی کے ذریعے حساب سے نوٹس لینا کہ ڈی آئی پاس لائن نہیں ہے۔

ایک ایسی مشین اور غیرمعمولی انجینئری ٹیم کے فوائد

مختلف انجینئری انتظامیہ ٹیم کے مفادات زیادہ تر ٹماٹروں سے زیادہ وسیع ہوتے ہیں۔یہ اعداد و شمار کے ذریعے سب سے زیادہ متاثر کن فوائد ہیں:

  • [Enhansand production and Nuection: ٹیمیں زیادہ تر ناول نگار تخلیق کرتی ہیں اور ان کی پیش کش کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے. یہ دریافت ہوا کہ کمپنیوں میں زیادہ تر تنوع کی حامل 19%
  • [1] [1] سے 2017 ایک مطالعہ ]]] کے ذریعہ سے ایک سائنسی امریکی نے ظاہر کیا کہ مختلف ٹیمیں پیچیدہ مسائل کو تیز کرنے کے لیے ہومیون سے زیادہ احتیاط اور چیلنجنگ کے عمل میں لاتی ہیں۔
  • ملازمت کرنے والے مزدور مطمئن اور غیر مطمئن: [2] جو لوگ محسوس کرتے ہیں وہ زیادہ مصروف اور کم ہوتے ہیں. گیلپ ریسرچ ظاہر کرتی ہے کہ ان ٹیموں میں 27% نچلے رنرئیر ہیں۔
  • طاقتور مالیاتی عمل : جیسا کہ ذکر آیا ہے، مککینس کی ڈیٹابیس مسلسل شرح سودی کیفیت۔ 2020ء کی رپورٹ میں اس سے قبل تازہ کیے گئے اعداد و شمار کی تجدید کی گئی تھی جس سے ظاہر ہوتا ہے کہ جنسیات کو 48% کی طرف سے غیر منافع بخش کارکردگی سے خارج کیا گیا تھا۔
  • ایم فلیشن کمپنی کی شہرت : [1] سرمایہ کار، تفتیش کار، اور اعلیٰ ٹیلنٹ بڑھتی ہوئی کمپنیوں کو پہلے سے امتیاز کی توقع ہے. گلاسڈور سروے نے دریافت کیا کہ 76% ملازمت کے طالبان ایک مختلف اہم پہلو کو سمجھتے ہیں۔

اِس لئے ہمیں اُن سے کنارہ کرنا چاہئے ۔

اگر لیڈروں کو احتیاط نہیں برتنی تو ان عام غلطیوں کے لیے دیکھیے:

  • غیر جانبدارانہ تعصب : ذیلی امیدواروں کے لیے مندرجہ ذیل معیارات کو زیرِ بحث لانے کی امید ہے—یا بات یہ ہے کہ وہ ان کی قدر ثابت کرنے کے لیے " کامل" ہوں گے. دونوں میں قابلِ قدر مقصد کو کمزور کر دیا گیا ہے۔
  • Tokenism: [1] ایک شخص کو ایک ذیلی گروہ سے تعاون یا ان کو حقیقی اختیار عطا کیے بغیر فروغ دینا. اس سے اکثر ڈی آئی اے کی کوششوں کے بارے میں بے بنیاد اور غیر معمولی رائے دہی کا پتہ چلتا ہے۔
  • ITIS TSNGreetity: غیر معمولی طور پر غیر معمولی نہیں ہے. مثال کے طور پر ایک سیاہ فام عورت سفید فام یا سیاہ فام مرد سے مختلف تنازعات کا سامنا کر سکتی ہے. لیڈروں کو سمجھ لینا چاہیے کہ کیسے متعدد شناختی تعاملات کا سامنا کر سکتا ہے۔
  • Focing on in-level settlement: [foupe lines] قیادت تبدیل نہیں کرے گا جب تک کہ ترقیاتی عملے بھی انصاف کے ساتھ رہے ہیں.
  • [Treting DEI کو بطور مسئلہ HR]: مستقل تبدیلی کے لیے ناظم سے اور ہر انجینئر مینیجر سے عہدہ درکار ہے. DEI کو ایک ہی شعبے میں نہیں بلکہ اسٹریٹجک منصوبہ بندی میں شامل ہونا چاہیے۔

کُنَّا

انجینئری انتظامیہ ٹیموں میں اختلافات اور داخل کرنا ایک مسلسل سفر ہے جو بہادری، خود مختاری اور اقتصادی تبدیلی کا تقاضا کرتا ہے.