Η δημιουργία διαφορετικών και χωρίς αποκλεισμούς ομάδων διαχείρισης μηχανικών δεν είναι πλέον προαιρετική ⁇ είναι μια στρατηγική επιταγή για οργανισμούς που θέλουν να καινοτομήσουν, να λύσουν πολύπλοκα προβλήματα και να αντανακλούν τις παγκόσμιες κοινότητες που υπηρετούν. Οι διαφορετικές ομάδες διαχείρισης φέρνουν ένα ευρύτερο φάσμα προοπτικών, το οποίο οδηγεί σε καλύτερη λήψη αποφάσεων, πιο δημιουργικές λύσεις και πιο ισχυρές οικονομικές επιδόσεις. Ωστόσο, η οικοδόμηση τέτοιων ομάδων απαιτεί σκόπιμη προσπάθεια, δομικές αλλαγές και μια διαρκή δέσμευση για ένταξη.

Η σημασία της πολυμορφίας και της ένταξης στη Διοίκηση Μηχανικών

Οι ομάδες διαχείρισης μηχανικών που αντανακλούν μια ποικιλία υποβάθρων ⁇ γκέντα, φυλή, εθνικότητα, ηλικία, αναπηρία, σεξουαλικός προσανατολισμός και κοινωνικοοικονομική κατάσταση ⁇ διαμορφώνουν καλύτερα σχεδόν σε κάθε μέτρο. Έρευνα από την McKinsey & Company δείχνουν ότι οι εταιρείες στο κορυφαίο τέταρτο για την ποικιλομορφία των φύλων σε ομάδες στελεχών είναι 25% πιο πιθανό να βιώσουν πάνω από το μέσο όρο κερδοφορίας. Παρομοίως, η εθνοτική ποικιλομορφία συσχετίζεται με 36% μεγαλύτερη πιθανότητα οικονομικής αποτελεσματικότητας (]McKinsey, ⁇ Diversity Wins ⁇ ]]). Συμπερίληψη εξασφαλίζει ότι αυτές οι διαφορετικές φωνές δεν είναι μόνο παρούσες αλλά ακούστηκαν και εκτιμώνται. Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται ψυχολογικά ασφαλή, συνεισφέρουν πιο ανοιχτά, οδηγώντας σε καλύτερα αποτελέσματα μηχανικής και μειωμένο κύκλο εργασιών.

Στη μηχανική, όπου η καινοτομία εξαρτάται από τις προκλητικές υποθέσεις, οι ομοιογενείς ομάδες διαχείρισης συχνά υποφέρουν από ομαδική σκέψη. Μια διαφορετική ηγεσία συνορεύει φέρνει διαφορετικά νοητικά μοντέλα, ανοχές κινδύνου και προσεγγίσεις επίλυσης προβλημάτων. \" ποικιλομορφία αυτή της σκέψης είναι κρίσιμη κατά την πλοήγηση σύνθετων τεχνικών αποφάσεων, οδοί προϊόντων και δυναμική της ομάδας. Με την ενσωμάτωση της ποικιλομορφίας και την ένταξη στη δομή της διαχείρισης, οι οργανισμοί όχι μόνο κάνουν αυτό που είναι ηθικά σωστό, αλλά και αποκτούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Βασικές στρατηγικές για την ενίσχυση της πολυμορφίας και της ένταξης

Η δημιουργία μιας ποικιλόμορφης και χωρίς αποκλεισμούς ομάδας διαχείρισης μηχανικών απαιτεί μια πολυ-προωθημένη προσέγγιση. Οι ακόλουθες στρατηγικές αποδεδειγμένα μετακινούν τη βελόνα όταν εφαρμόζεται με συνέπεια και αυθεντικότητα.

1. Εφαρμογή Περιεκτική πρακτικές προσλήψεων

Οι παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης συχνά ευνοούν τους υποψηφίους από τις κυρίαρχες ομάδες λόγω της ασυνείδητης προκατάληψης στην επανάληψη του ελέγχου, των συνεντεύξεων και της δικτύωσης. Για να το αντιμετωπίσουν αυτό, οι ηγέτες θα πρέπει να υιοθετήσουν δομημένες, χωρίς αποκλεισμούς πρακτικές πρόσληψης:

  • Πρόσληψη λιναριού: Αφαίρεση ονομάτων, φωτογραφιών και άλλων στοιχείων από τα βιογραφικά κατά την αρχική προβολή. Μελέτες δείχνουν ότι οι τυφλές οντισιόν αυξάνουν την πιθανότητα πρόσληψης γυναικών σε ορχήστρες κατά 30 ⁇ 50% (]Harvard Kennedy School research on blind obsides]). Παρόμοια αποτελέσματα μπορούν να επιτευχθούν και στη μηχανική.
  • Δυσκολημένες συνεντεύξεις: Χρησιμοποιήστε το ίδιο σύνολο ερωτήσεων που βασίζονται στην ικανότητα για όλους τους υποψηφίους, βαθμολογημένες με βάση προκαθορισμένα κριτήρια.
  • Διαφορετικά πάνελ συνέντευξης: Βεβαιωθείτε ότι κάθε υποψήφιος συναντά μια ομάδα που περιλαμβάνει άτομα από διαφορετικό υπόβαθρο.
  • Widen the talent αγωγός: Συνεργάτης με οργανισμούς όπως Κωδικός2040, Γυναίκες που Κωδικοποιούν[]], και Out In Tech[] να προσεγγίσουν υποεκπροσωπούμενες ομάδες. Να παρακολουθήσουν εκθέσεις εργασίας σε ιστορικά μαύρα κολέγια και πανεπιστήμια (HBCUs) και εκδηλώσεις που επικεντρώνονται σε γυναίκες και μη-binary τεχνολόγους.
  • Καθορίστε σαφείς στόχους πρόσληψης διαφορών:[[LFT:1]] Χωρίς στόχους, η ποικιλομορφία συχνά παραμένει μια ασαφής φιλοδοξία. Θέσε μετρήσιμους στόχους για το ποσοστό των υποεκπροσωπούμενων υποψηφίων στον αγωγό πρόσληψης, τις συνεντεύξεις και τις τελικές προσφορές σας.

2. Παρέχετε συνεχή κατάρτιση για την πολυμορφία, την ισότητα και την ένταξη (DEI)

Η αποτελεσματική εκπαίδευση DEI δημιουργεί επίγνωση και εξοπλίζει τους διαχειριστές με πρακτικά εργαλεία. Συμπεριλάβετε τα ακόλουθα στοιχεία στο εκπαιδευτικό σας πρόγραμμα:

  • Αναίσθητη αναγνώριση προκατάληψης: Βοήθεια διαχειριστές να εντοπίσουν κοινές προκαταλήψεις ⁇ ταυτότητα, επιβεβαίωση, φαινόμενο φωτοστέφανο ⁇ και να παρέχουν τεχνικές για τον μετριασμό τους κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων απόδοσης, προωθητικών και καθημερινών αλληλεπιδράσεων.
  • Πολιτιστική ικανότητα: Διδάξτε τους διευθυντές πώς να εργάζονται αποτελεσματικά σε διαφορετικούς πολιτιστικούς κανόνες, στυλ επικοινωνίας και προτιμήσεις εργασίας.
  • Περιεκτική επικοινωνία: Εκπαιδευτείτε για τη χρήση γλώσσας χωρίς αποκλεισμούς, δίνοντας δίκαιο χρόνο ομιλίας στις συναντήσεις και αποφεύγοντας μικροεπιθέσεις.
  • Λογισμικότητα: Η ολοκλήρωση της εκπαίδευσης σύνδεσης με τις κριτικές απόδοσης ηγεσίας. Για παράδειγμα, οι re:Work πόροι τονίζουν ότι οι διαχειριστές πρέπει να μοντελοποιήσουν συμπεριφορές χωρίς αποκλεισμούς.

Ενσωματώστε θέματα DEI σε συναντήσεις και την ηγεσία offsites για την ενίσχυση του μηνύματος.

3. Αναπτύχθηκε μια Περιεκτική κουλτούρα από την κορυφή προς τα κάτω

Η ένταξη είναι να κάνει κάθε μέλος της ομάδας να αισθάνεται ότι ανήκει και μπορεί να συμβάλει πλήρως.

  • Ενθάρρυνση ανοικτού διαλόγου: Δημιουργήστε ασφαλείς χώρους για να μοιράζονται οι εργαζόμενοι τις εμπειρίες και τις προοπτικές τους. Διατηρήστε τακτικές συνεδρίες ⁇ ακούοντας ⁇ όπου οι διαχειριστές ζητούν ανατροφοδότηση σχετικά με την ένταξη και να δράσουν σε αυτό.
  • Γιορτάστε ποικίλες προοπτικές: Αναγνωρίζετε ότι διαφορετικές προσεγγίσεις για την επίλυση προβλημάτων, την εκτίμηση κινδύνων και την ομαδική συνεργασία είναι ισχυρά σημεία. Ενθαρρύνετε τις διαφωνίες στις τεχνικές συζητήσεις.
  • Πολιτικές ανοχής έναντι των διακρίσεων και της παρενόχλησης: Διευκρινίστε ότι οποιαδήποτε μορφή προκατάληψης, αποκλεισμού ή παρενόχλησης θα αντιμετωπιστεί γρήγορα και με διαφάνεια.
  • Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας: Αναγνωρίζουν ότι η ένταξη σημαίνει επίσης την ικανοποίηση διαφορετικών αναγκών ζωής. Ευέλικτες ώρες, επιλογές εργασίας και πολιτικές γονικής άδειας βοηθούν στη διατήρηση διαφορετικών ταλέντων.

4. Να οικοδομήσουμε προγράμματα Μέντορσιπ και Σπόνσορες

Οι διαφορετικοί διευθυντές χρειάζονται υποστηρικτές που υπερασπίζονται ενεργά την καριέρα τους. Η μετεκπαίδευση παρέχει καθοδήγηση, ενώ η χορηγία προχωρά ένα βήμα παραπέρα: ένας χορηγός χρησιμοποιεί την επιρροή τους για να δημιουργήσει ευκαιρίες για έναν προστατευόμενο. Η έρευνα από το Κέντρο Καινοτομίας Ταλέντων διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι με χορηγούς είναι πιο πιθανό να ζητήσουν και να λάβουν προαγωγές. Οι μηχανικοί οργανισμοί θα πρέπει να επισημοποιήσουν τα ζεύγη καθοδήγησης, ειδικά για τις γυναίκες και τους έγχρωμους ανθρώπους, και να εκπαιδεύσουν τους ανώτερους ηγέτες να είναι αποτελεσματικοί χορηγοί.

5. Μέτρο προόδου και να τηρούν τους ηγέτες λογιστές

Οργανισμοί που επιτυγχάνουν σε μετρήσεις DEI παρακολουθεί αυστηρά και να τους συνδέσει με τα κριτήρια αποζημίωσης και προώθησης.

  • Εκπροσώπηση σε κάθε επίπεδο διαχείρισης (ανά φύλο, φυλή/εθνικότητα, κ.λπ.)
  • Προσλήψεις ποικιλότητας αγωγών (αιτών, συνέντευξη, προσφορά και ποσοστά αποδοχής ανά δημογραφικό τομέα)
  • Ποσοστά προώθησης και διατήρησης ανά ομάδα
  • Οι βαθμολογίες των απασχολούμενων από έρευνες με έμφαση στην ένταξη (π.χ., ⁇ Νιώθετε ότι οι εισφορές σας αποτιμώνται ⁇ )
  • Έλεγχοι μετοχικών τίτλων πληρωμής για την εξασφάλιση ίσης αμοιβής για ίση εργασία

Για παράδειγμα, η Intel έθεσε δημοσίως στόχο για την επίτευξη πλήρους εκπροσώπησης των υποεκπροσωπούμενων ομάδων στο εργατικό δυναμικό των ΗΠΑ μέχρι το 2020 και ανέφερε πρόοδο ετησίως. Η τήρηση των ανώτερων ηγετών υπόλογοι μέσω των αξιολογήσεων επιδόσεων εξασφαλίζει ότι η DEI δεν είναι παραγκωνισμένη.

Οφέλη μιας ομάδας Σχεδιασμού Διαφοράς και Περιεκτικής

Τα πλεονεκτήματα μιας διαφορετικής ομάδας διαχείρισης μηχανικών εκτείνονται πολύ πέρα από την οπτική. Εδώ είναι τα πιο επιρρεπή οφέλη που υποστηρίζονται από τα δεδομένα:

  • Ενισχυμένη δημιουργικότητα και καινοτομία:[ Οι διαφορετικές ομάδες δημιουργούν περισσότερες νέες ιδέες και είναι πιθανότερο να εισαγάγουν διαταραγμένες καινοτομίες.
  • Καλύτερη επίλυση προβλημάτων: Μια μελέτη του 2017 από την επιστημονική αμερικανική έδειξε ότι ποικίλες ομάδες λύνουν πολύπλοκα προβλήματα γρηγορότερα από τις ομοιογενείς, επειδή επεξεργάζονται τις πληροφορίες πιο προσεκτικά και προκαλούν την ομαδική σκέψη.
  • Αυξημένη ικανοποίηση και διατήρηση των εργαζομένων:[ Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι περιλαμβάνονται είναι περισσότερο απασχολημένοι και λιγότερο πιθανό να αποχωρήσουν.
  • Οικονομικές επιδόσεις του Stronger: Όπως αναφέρθηκε, τα δεδομένα του McKinsey συνδέουν σταθερά την ποικιλομορφία με την κερδοφορία.
  • Επίτιμη φήμη της εταιρείας: Οι πελάτες, οι επενδυτές και το κορυφαίο ταλέντο αναμένουν όλο και περισσότερο από τις επιχειρήσεις να δώσουν προτεραιότητα στην ποικιλομορφία.

Συχνές Παγίδες για να Αποφύγετε

Ακόμα και οι καλοπροαίρετες προσπάθειες μπορούν να υποχωρήσουν αν οι ηγέτες δεν είναι προσεκτικοί.

  • Διαμόρφωση της διαφορετικότητας: ⁇ χαμηλότερων προτύπων για τους υποεκπροσωπούμενους υποψηφίους ⁇ ή αντιστρόφως, αναμένοντας να είναι ⁇ τέλειες ⁇ να αποδείξουν την αξία τους. Και οι δύο υπονομεύουν τον στόχο της αξιοκρατίας.
  • Κοκενισμός: Προσλήψεις ή προώθηση ενός ατόμου από μια υποεκπροσωπούμενη ομάδα χωρίς να τους υποστηρίζει ή να τους δίνει πραγματική εξουσία. Αυτό συχνά οδηγεί σε εξάντληση και επιδεινώνει τον κυνισμό σχετικά με τις προσπάθειες DEI.
  • Αγνοώντας τη διατομή: Η διαφορετικότητα δεν είναι μια ενιαία διάσταση. Για παράδειγμα, μια μαύρη γυναίκα μπορεί να αντιμετωπίσει διαφορετικές προκλήσεις από μια λευκή γυναίκα ή έναν μαύρο άνδρα. Οι ηγέτες πρέπει να κατανοήσουν πώς αλληλεπιδρούν οι πολλαπλές ταυτότητες.
  • Χρησιμοποιώντας μόνο για πρόσληψη σε επίπεδο εισόδου:[[LFT:1]] Οι διαφορετικοί αγωγοί δεν θα μεταμορφώσουν την ηγεσία εκτός αν οι διαδικασίες προώθησης είναι επίσης δίκαιες.
  • Η δημιουργία του DEI ως προβλήματος HR:[[LFT:1]] Η αλλαγή της διάρκειας απαιτεί δέσμευση από τον διευθύνοντα σύμβουλο και κάθε διευθυντή μηχανικών.

Συμπέρασμα

Η προώθηση της πολυμορφίας και της ένταξης στις ομάδες διαχείρισης μηχανικών είναι ένα συνεχές ταξίδι που απαιτεί θάρρος, αυτο-ανακλάσεις και δομικές αλλαγές. Με την εφαρμογή μιας περιεκτικής πρόσληψης, την παροχή συνεχούς εκπαίδευσης, την καλλιέργεια μιας κουλτούρας που ανήκει, την οικοδόμηση δικτύων χορηγίας, και την ανάληψη ευθυνών από τους ηγέτες, οι οργανισμοί μπορούν να ξεκλειδώσουν το πλήρες δυναμικό των μηχανικών ομάδων τους. Το αποτέλεσμα δεν είναι μόνο μια πιο δίκαιη εργασία, αλλά και ανώτερη καινοτομία, ανθεκτικότητα και επιχειρηματικές εξελίξεις. Κάθε ηγέτης μηχανικών έχει να διαδραματίσει ένα ρόλο σε αυτή τη μεταμόρφωση ⁇ ξεκινήστε σήμερα εξετάζοντας τα δημογραφικά στοιχεία της δικής σας ομάδας, ακούγοντας υποεκπροσωπούμενες φωνές, και δεσμεύοντας σε μια συγκεκριμένη δράση που ωθεί την οργάνωσή σας προς μεγαλύτερη ένταξη.