تیم های مهندسی رشد می کنند زمانی که انگیزه و مشارکت به طور عمدی کشت می شوند، برخلاف بسیاری از نقش ها، مهندسان نرم افزار و متخصصان فنی اغلب با ترکیبی از چالش فکری، استقلال و تمایل به ساخت چیزهایی که مهم است، هدایت می شوند و به کار خود متصل می شوند، آنها کد کیفیت بالاتری تولید می کنند، نوآوری بیشتر، و به طور موثر همکاری می کنند.این مقاله تکنیک های تحقیقاتی مورد حمایت را بررسی می کند که رهبران مهندسی می توانند به طور عمیق از یک تیم انگیزه استفاده کنند و تقویت فرهنگ طولانی مدت و تقویت کنند.

درک محرک های منحصر به فرد مهندسین

انگیزه در مهندسی فراتر از پاداش های ساده یا مجازات است؛ به ویژه دانیل پینک بر انگیزه ذاتی کار می کند، سه عنصر اصلی را برجسته می کند: autonomy ، mastery :5 و [F6] از این سیستم های طراحی و بهینه سازی استفاده می کنند، زیرا آنها اغلب می توانند از سیستم های پیچیده بهره مند شوند.

انگیزه درونی – انجام چیزی به دلیل اینکه ذاتا جالب یا رضایت بخش است – می تواند توسط مدیریت بیش از حد یا اولویت های نامشخص تضعیف شود. محرک های بیرونی مانند حقوق و پاداش ها مهم هستند، اما به ندرت تعامل طولانی مدت را حفظ می کنند اگر درایو کار خود احساس بی معنی است.یک رویکرد متعادل که هر دو نوع انگیزه را برای ایجاد تیم های مهندسی با عملکرد بالا برای انگیزه عمیق تر ضروری است.

استراتژی های کلیدی برای حفظ مشارکت

1. فاستر یک فرهنگ همکاری و شفاف

مهندسان بیشتر درگیر هستند زمانی که آنها احساس می کنند بخشی از جامعه ای که ارزش ارتباطات باز را دارد، برنامه نویسی جفت متقابل، و بررسی کد مشترک ایجاد فرصت برای انتقال دانش و حل مسئله جمعی است. شفافیت در مورد اهداف پروژه، مهلت ها و تغییرات نقشه راه، عدم اطمینان را کاهش می دهد و هنگامی که اعضای تیم درک می کنند (FLT:0 چرا تصمیمات 1، آنها احتمالا تلاش های سازمانی بیشتری برای هماهنگ کردن اهداف سازمانی خود دارند.

ابزارهایی مانند Jira، Trello یا GitHub می توانند به تجسم پیشرفت کمک کنند، اما فرهنگ پشت این ابزار بیشتر اهمیت دارد. تیم ها را تشویق کنید تا به گذشته نگاه کنند، جایی که آشکارا درباره ی این کار بحث می کنند و چه چیزی انجام نمی دهند، این عمل نه تنها فرآیندهایی را بهبود می بخشد، بلکه نشانه هایی را نیز می دهد که هر نظر به طور عمیق تر به تقویت ایمنی روان شناختی و همکاری، در مورد پروژه ی LT0 (پروژه ی ارسطو: 1) مطالعه می کند.

۲- سرمایه گذاری در یادگیری مداوم و رشد شغلی

مهندسانی که احساس رکود سریع دارند، انگیزه را از دست می دهند و فرصت های ساختاری برای توسعه مهارت ها را فراهم می کنند – مانند حضور در کنفرانس، کارگاه های داخلی یا دسترسی به سیستم عامل های یادگیری آنلاین مانند پلورتیک یا Udemy – نشان می دهد که سازمان در آینده خود سرمایه گذاری می کند.

رشد حرفه ای نباید محدود به مسیر مدیریت باشد. بسیاری از مهندسان ترجیح می دهند تخصص فنی خود را عمیق تر کنند.ایجاد مشارکت کنندگان حرفه ای (IC) و نردبان های شغلی که مسیرهای ارتقاء مدیریت موازی اجازه می دهد تا مهندسان با استعداد بدون ترک کد پشت به طور منظم بحث در مورد آرمان های شغلی در طول یک تک تک تک و یک طرح توسعه ایجاد که شامل بازخوردهای روشن، و محدودیت های بازرسی.

۳- تشخیص مشارکت های معنی دار

تشخیص زمانی موثر است که مشخص، به موقع و وابسته به رفتارهایی است که با ارزش های تیم هماهنگ می شود.یک “کار خوب” عمومی در یک جلسه همه جانبه ممکن است احساس توخالی بودن کند، یا دستاوردهای مشخصی را برجسته کند: “سارا ماژول تأیید هویت را مجدداً تقویت کرد، زمان ورود را تا 40٪ کاهش داد و امنیت عمومی را در کانال های تیمی، جوایز ماهانه یا حتی یک یادداشت ساده که می توانید رفتارهای ساده را تقویت کنید، تقویت کند.

علاوه بر شناخت، پاداش ملموس - مانند کارت های هدیه، زمان اضافی یا جشن تیمی - می تواند وزن را به پیام اضافه کند، اما از فرمول پاداش اجتناب کنید؛ مهندسان به سرعت تشخیص می دهند که تشخیص به بهترین شیوه ها در شناخت کارکنان تبدیل می شود، منابع را از SHRM مشورت کنید.

۴- مهندسین قدرت با استقلال و اعتماد

Micro management یکی از سریعترین راه ها برای کشتن انگیزه است، به تیم ها استقلال را برای انتخاب (FLT:0how آنها به اهداف دست می یابند. تعریف نتایج روشن و محافظان (مانند امنیت یا استانداردهای انطباق) و سپس عقب نشینی مهندسین برق مالکیت کار خود را به دست می آورند و احتمالاً راه حل های نوآورانه را پیشنهاد می دهند.

استقلال به تصمیمات فنی گسترش می یابد: اجازه می دهد تیم ها ابزار، چارچوب ها و جریان های کاری خود را انتخاب کنند، زمانی که مهندسان احساس اعتماد می کنند، آنها با سطوح بالاتر تعهد به طور مشابه، تیم های چابک خود را تشویق می کنند تا برنامه ریزی پشت سر خود را مدیریت کنند و این باعث ایجاد احساس مسئولیت و غرور در محصول نهایی می شود.

5- کار با هدف و تاثیر

مهندسان می خواهند بدانند که کمک های آنها مهم است.برای مثال، اگر یک تیم در حال کار بر روی کاهش زمان بارگذاری صفحه است، داده های واقعی را به اشتراک بگذارید که نشان می دهد چه سریعتر رضایت کاربر و درآمد را افزایش می دهد.

در نظر بگیرید که ایجاد (FLT:0) حلقه بازخورد مشتری که در آن توسعه دهندگان می توانند با کاربران تعامل کنند، در تماس های پشتیبانی شرکت کنند یا تجزیه و تحلیل استفاده را بررسی کنند، این تاثیر کار خود را افزایش می دهد و همدلی را برای تیم های مهندسی هدف نهایی ایجاد می کند.

طراحی یک محیط کاری مثبت

یک محیط سالم پایه و اساس انگیزه پایدار است، حتی بهترین استراتژی ها برای تشخیص و رشد اگر محل کار سمی یا بیش از حد استرس زا باشد، رهبران مهندسی باید به طور فعال فرهنگ را برای کاهش اصطکاک و ارتقاء رفاه شکل دهند.

ارتقاء تعادل زندگی کار-Life Balance

مهندسان مستعد فرسودگی هستند، زیرا اغلب با فشار حل مسئله شدید و ساعات طولانی مواجه می شوند (تحریم پایدار را با احترام به مرزها تشویق می کنند – ایمیل های دیر شب، معقول چرخش های تماس و برنامه های انعطاف پذیر، در صورت امکان، گزینه های دور افتاده یا هیبریدی را ارائه می دهند؛ مطالعات نشان می دهد که خودمختاری بیش از حد (FLT:0) و [F:2.

به عنوان مثال: مدیرانی که استراحت می کنند، ساعت های معقول را از کار می گیرند و از سیگنال زمان تعطیلات خود استفاده می کنند که استراحت ارزشمند است. تیم ها را تشویق کنید تا بدون گناه روزهای سلامت روان را به دست آورند. یک مهندس استراحت کرده یک مهندس خلاق و مولد است.

امنیت روانی را تقویت کنید

ایمنی روان شناختی – این باور که فرد می تواند بدون ترس از مجازات صحبت کند – برای نوآوری بسیار مهم است. تیم هایی که امنیت روانی بالایی دارند آزادانه ایده ها را به چالش می کشند، اشتباهات را اعتراف می کنند و از این باز می پرسند که یادگیری را سرعت می بخشد و از تبدیل شدن به حوادث بزرگ جلوگیری می کند.

ایجاد مراسمی که شکست را عادی می کند: خاطرات پس از سرزنش، "شکست هفته" سهام، یا گذشته های که بر بهبود فرآیند تمرکز می کنند، به جای اینکه رانندگان احساس امنیت کنند، ریسک های هوشمندانه ای را که پیشرفت را تجربه می کنند، به دست می آورند.

استفاده از ابزارهای ارتباطی موثر

تیم های توزیع شده یا هیبریدی نیاز به زیرساخت های ارتباطی عمدی دارند.استفاده از ابزارهایی مانند Slack برای چت زمان واقعی، Zoom برای جلسات رو به رو، و نفوذ یا عدم نفوذ برای اسناد، ابزار به تنهایی کافی نیست.

شامل زمان برای ارتباط غیررسمی – چت قهوه مجازی، جلسات بازی یا انحرافات تیم.این لحظات باعث ایجاد تجاوز و کاهش انزوا می شوند که می تواند انگیزه را در تنظیمات از راه دور کاهش دهد.

اندازه گیری و تحریک در رابطه با مشارکت

انگیزه یک متریک تنظیم و فراموش نشدنی نیست.استفاده از نظرسنجی منظم پالس، ابزارهای بازخورد ناشناس و ربع یک به یک برای اندازه گیری شاخص های احساسات تیم است.

هنگامی که نتایج نظرسنجی نشان می دهد که یک شیب در یک منطقه خاص - مانند همکاری یا شناخت - به سرعت به اشتراک گذاری یافته ها با تیم و موارد اقدام مشترک ایجاد می کند، این شفافیت نشان می دهد که رهبری ورودی خود را ارزش می دهد و متعهد به بهبود مستمر است برای هدایت در ساخت نظرسنجی های تعامل موثر، ببینید (FLT:0Harvard Business Review بینش در مورد تعامل [FLT 1: 1].

نتیجه گیری

انگیزه و مشارکت یک تیم مهندسی نیاز به یک رویکرد طولانی مدت، با درک رانندگان ذاتی استقلال، تسلط و هدف، و با تکمیل آنها با شناخت معنی دار، فرصت های رشد و یک محیط حمایتی، رهبران می توانند فرهنگی ایجاد کنند که مهندسان نه تنها به خوبی عمل می کنند بلکه به طور منظم احساس تعامل، آن را در استراتژی های خاص، و همیشه عنصر انسانی - آنها را به طور واقعی ایجاد می کنند، زمانی که مهندسان در حال تغییر هستند.