ایجاد تیم های مدیریت مهندسی متنوع و فراگیر دیگر اختیاری نیست - یک ضرورت استراتژیک برای سازمان هایی است که می خواهند نوآوری کنند، مشکلات پیچیده را حل کنند و منعکس کننده جوامع جهانی که به آن ها خدمت می کنند، تیم های مدیریت دیفتر طیف وسیعی از دیدگاه ها را ایجاد می کنند که منجر به تصمیم گیری بهتر، راه حل های خلاقانه تر و عملکرد مالی قوی تر می شود، با این حال ساخت چنین تیم ها نیازمند تلاش آگاهانه، تغییرات ساختاری و تعهد مداوم برای ایجاد یک برنامه های جامع برای تقویت تنوع فرهنگی و توسعه رهبران است.

اهمیت تنوع و انحصار در مدیریت مهندسی

تیم های مدیریت مهندسی که منعکس کننده انواع زمینه ها - gender، نژاد، قومیت، سن، معلولیت، گرایش جنسی و وضعیت اجتماعی-اقتصادی - تقریبا در هر متریک بهتر است. [۱] تحقیقات از مک کینزی و شرکت [FLT ۱] نشان می دهد که شرکت ها در سطح بالا برای تنوع جنسیتی در تیم های اجرایی ۲۵٪ بیشتر احتمال دارد که به طور متوسط سود ببرند، به طور مشابه (F6٪) کاهش می دهد که آنها را به طور منظم افزایش می دهند.

در مهندسی، که نوآوری بستگی به فرضیات چالش برانگیز دارد، تیم های مدیریت همگن اغلب از تفکر گروهی رنج می برند.یک گروه رهبری متنوع مدل های ذهنی مختلف، تحمل ریسک و رویکردهای حل مسئله را به ارمغان می آورد، این تنوع فکری در هنگام هدایت تصمیمات فنی پیچیده، نقشه راه های محصول و پویایی تیم، با جاسازی تنوع و گنجاندن ترکیب مدیریت، نه تنها کاری است که به طور اخلاقی به دست می آورد، بلکه به سود یک لبه اخلاقی نیز می رسد.

استراتژی های کلیدی برای تقویت تنوع و انحصار

ساخت یک تیم مدیریت مهندسی متنوع و فراگیر نیازمند یک رویکرد چند جانبه است.استراتژی های زیر ثابت شده است که هنگام اجرای مداوم و معتبر، سوزن را حرکت دهند.

۱- پیاده سازی تمرین های استخدامی فراگیر

استخدام دروازه ای برای تنوع است که فرایندهای استخدام سنتی اغلب به کاندیدهای گروه های غالب به دلیل تعصب ناخودآگاه در غربالگری، مصاحبه ها و شبکه ها می پردازد.

  • استخدام: حذف نام، عکس ها و دیگر جزئیات شناسایی از رزومه در طول مطالعات غربالگری اولیه نشان می دهد که تست های کور احتمال استخدام زنان در ارکستر توسط 30 تا 50٪ ( در تحقیقات مدرسه کندی در مورد تست های نابینا افزایش یافته است.
  • ] مصاحبه های ساختار یافته: از همان مجموعه سوالات مبتنی بر شایستگی برای همه نامزدها استفاده کنید، در برابر معیارهای پیش تعریف شده به ثمر رسید، این امر تاثیر تعصبات شخصی مصاحبه کنندگان را کاهش می دهد.
  • پانل های مصاحبه متنوع: اطمینان حاصل کنید که هر نامزد با یک پانل که شامل افراد از پس زمینه های مختلف است، ملاقات می کند، این نشان می دهد که سازمان ارزش های ورود و ارائه دیدگاه های مختلف در ارزیابی نامزدها.
  • [[۱] [۱۰] [[۱]] [۱۰] [[۱]]] [[۳]]] [[۳]] [FLT: [۳] [۳] [۳] [۳] [FLT] [۳]] [۳] [FLT: ۱] شریک با سازمان هایی مانند در Tech برای رسیدن به گروه های نمایندگی شده در دانشگاه های کار و غیر دولتی (۲] در دانشگاه های غیر از تاریخ و غیر [۲] در دانشگاه های غیر از تاریخ و غیر از تاریخ و غیر [FH [Fbiny] در دانشگاه های غیر متمرکز شده اند.
  • اهداف استخدام تنوع واضح را تنظیم کنید: [FLT 1 ] بدون هدف، تنوع اغلب یک آرزو مبهم باقی می ماند. تعیین اهداف قابل اندازه گیری برای نسبت نامزدها کم سن در خط لوله استخدام، مصاحبه ها و پیشنهادات نهایی.

2 - ارائه تنوع، عدالت و مشارکت (DEI) آموزش

آموزش نباید یک تمرین چک باکس یک بار باشد که آموزش موثر DEI باعث ایجاد آگاهی و تجهیز مدیران با ابزارهای عملی می شود.

  • شناخت ناخودآگاه ناخودآگاه: به مدیران کمک می کند تا تعصبات مشترک را شناسایی کنند - تأیید، و تجزیه و تحلیل - و ارائه تکنیک برای کاهش آنها در طول بررسی عملکرد، ارتقاء و تعاملات روزمره.
  • صلاحیت فرهنگی: به مدیران آموزش دهید که چگونه به طور موثر در سراسر هنجارهای فرهنگی مختلف، سبک های ارتباطی و ترجیحات کاری کار کنند.
  • ارتباط فراگیر: آموزش در استفاده از زبان فراگیر، ارائه زمان هوایی عادلانه در جلسات و جلوگیری از میکروaggressions.
  • قابلیت شمارش: تکمیل آموزش لینک به بررسی عملکرد رهبری، به عنوان مثال، گوگل re: کار] منابع تاکید می کنند که مدیران باید رفتارهای فراگیر را مدل سازی کنند.

آموزش را با بحث های مداوم، باشگاه های کتاب و کارگاه ها دنبال کنید.محافظه DEI در جلسات همه جانبه و اخراج رهبری برای تقویت پیام.

۳- فاستر یک فرهنگ فراگیر از بالا پایین

انحصار در مورد ایجاد هر عضو تیم احساس تعلق آنها و می تواند به طور کامل کمک کند مدیران مهندسی لحن را تنظیم می کنند:

  • گفتگوی باز و کوتاه: ایجاد فضاهای امن برای کارکنان به اشتراک گذاری تجارب و دیدگاه های خود را به طور منظم "جلسه لیست" نگه دارید که مدیران خواستار بازخورد در مورد ورود و عمل بر آن هستند.
  • دیدگاه های متنوع را بیان کنید: [FLT 1] تشخیص دهید که رویکردهای مختلف برای حل مسئله، ارزیابی ریسک و همکاری تیم نقاط قوت هستند.
  • سیاست های تحمل کننده برای تبعیض و آزار و اذیت: روشن کنید که هر گونه تعصب، محرومیت یا آزار به سرعت و شفاف مورد توجه قرار می گیرد.
  • ترتیبات کاری قابل تنظیم: [FLT 1] تشخیص دهید که گنجاندن همچنین به معنی تنظیم نیازهای مختلف زندگی است.

۴- ساخت Mentorship و برنامه های حمایت مالی

مدیران دیف به طرفدارانی نیاز دارند که به طور فعال از حرفه خود دفاع کنند.محافظه کار هدایت می کند، در حالی که حمایت مالی یک گام جلوتر می رود: یک حامی از نفوذ خود برای ایجاد فرصت برای یک طرفداری استفاده می کند. تحقیق از مرکز نوآوری استعداد [FLT 1] دریافت که کارکنان با حامیان مالی احتمالا برای سازمان های مهندسی رسمی و مدیران اجرایی هستند.

۵- پیشرفت و نگه داشتن رهبران قابل حساب

آنچه اندازه گیری می شود مدیریت می شود.سازمان هایی که در DEI موفق به ردیابی معیارها به شدت و پیوند آنها به جبران و معیارهای کلیدی شامل:

  • نمایندگی در هر سطح مدیریت (به جنسیت، نژاد / قومیت، و غیره)
  • تنوع لوله کشی (متقاض، مصاحبه، پیشنهاد و نرخ پذیرش توسط جمعیت شناسی)
  • نرخ های ارتقاء و حفظ توسط گروه
  • امتیازات مشارکت کارکنان از نظرسنجی های متمرکز بر ورود (به عنوان مثال، آیا احساس می کنید که مشارکت شما ارزشمند است؟)
  • پرداخت حقوق حسابرسی برای اطمینان از پرداخت برابر برای کار مساوی

این معیارها را به طور شفاف با سازمان گسترده تر به اشتراک بگذارید و اهداف بهبود را ایجاد کنید.برای مثال، اینتل به طور عمومی هدف را برای دستیابی به نمایندگی کامل از گروه های کم نمایندگی در نیروی کار ایالات متحده تا سال 2020 تعیین کرد و گزارش داد که برگزاری رهبران ارشد پاسخگو از طریق بررسی عملکرد تضمین می کند که DEI به صورت جداگانه ای خط مشی نمی شود.

مزایای یک تیم مهندسی و ناهمگون

مزایای یک تیم مدیریت مهندسی متنوع بسیار فراتر از اپتیک گسترش یافته است، در اینجا موثرترین مزایای پشتیبانی شده توسط داده ها است:

  • خلاقیت و نوآوری را تقویت کرد: تیم های دیف ایده های جدید بیشتری را تولید می کنند و احتمالا نوآوری های مخرب را معرفی می کنند.
  • حل مسئله بهتر: مطالعه 2017 از نشان داد که تیم های مختلف مشکلات پیچیده را سریعتر از افراد همگن حل می کنند، زیرا آنها اطلاعات را با دقت بیشتری پردازش می کنند و به چالش کشیدن فکر می کنند.
  • افزایش رضایت و حفظ کارکنان: کارکنان که احساس می کنند شامل بیشتر درگیر و کمتر احتمال دارد ترک.
  • عملکرد مالی استرلینگ: همانطور که اشاره شد، داده های مک کینزی به طور مداوم تنوع را به سودآوری پیوند می دهد. گزارش 2020 "Diversity Winsity Wins" یافته های قبلی به روز شده، نشان می دهد که شرکت های جنسیتی-diverse از همتایان خود را به میزان 48 درصد در سودآوری تبدیل کرده اند.
  • شهرت شرکت بهبود یافته: مشتریان، سرمایه گذاران و استعداد بالا به طور فزاینده انتظار شرکت ها برای اولویت بندی تنوع. A Glassdoor نظرسنجی نشان داد که 76٪ از جویندگان کار یک نیروی کار متنوع را یک عامل مهم در هنگام ارزیابی کارفرمایان در نظر می گیرند.

قرص های معمولی برای جلوگیری از

حتی تلاش های هدفمند می تواند به عقب نشینی کند اگر رهبران مراقب این اشتباهات مشترک نباشند.

  • تعصب تنوع تعدیلی: تنظیم استانداردهای پایین تر برای کاندیدهای کم نماینده - یا برعکس، آنها انتظار دارند که "کامل" برای اثبات ارزش خود را.
  • ⁇ ism: استخدام یا ترویج یک فرد از یک گروه کمپوست بدون حمایت از آنها و یا دادن آنها اقتدار واقعی، این اغلب منجر به فرسودگی و تشدید بدبینی در مورد تلاش های DEI.
  • تشخیص تقاطع: تنوع یک بعد نیست، به عنوان مثال، یک زن سیاه ممکن است با چالش های مختلف نسبت به یک زن سفید یا یک مرد سیاه مواجه شود.
  • استفاده از تنها در استخدام سطح ورودی: خط لوله دیف رهبری را تغییر نمی دهد مگر اینکه فرایندهای ارتقاء نیز عادلانه باشد.
  • تقسیم DEI به عنوان یک مشکل HR: تغییر نهایی نیاز به تعهد از مدیر عامل و هر مدیر مهندسی باید یکپارچه در برنامه ریزی استراتژیک، نه به یک بخش واحد.

نتیجه گیری

پرورش تنوع و گنجاندن در تیم های مدیریت مهندسی یک سفر مداوم است که نیاز به شجاعت، خود انعکاسی و تغییر ساختاری دارد.با اجرای استخدام فراگیر، ارائه آموزش مداوم، پرورش فرهنگ متعلق، ساخت شبکه های حمایت مالی، و برگزاری رهبران پاسخگو، سازمان ها می توانند پتانسیل کامل تیم های مهندسی خود را باز کنند. نتیجه نه تنها یک محل کار عادلانه تر، بلکه نوآوری برتر، انعطاف پذیری و متعهد کردن کسب و کار است که هر رهبر خود را در حال حاضر به گوش دادن نقش مشخص تر در تبدیل شدن آن است.