رهبری یک تیم از مهندسان نیاز به یک مجموعه مهارت های اساسا متفاوت از نوشتن کد. بسیاری از سازمان ها مبارزه می کنند، زیرا آنها بهترین مشارکت کنندگان فردی خود را در نقش های مدیریت بدون آماده سازی کافی ترویج می کنند. یک برنامه آموزش مدیریت مهندسی موثر این شکاف را پل می کند، مهندسان امیدوار کننده را قادر می سازد تا توانایی های رهبری لازم برای هدایت تیم ها، پروژه های رانندگی و پرورش فرهنگ بهبود مستمر را توسعه دهند.

ارزیابی نیازهای آموزشی

پایه و اساس هر ابتکار آموزش موفق درک کامل از شکاف های مهارت موجود است. تجدید نظر در آموزش رهبری عمومی اغلب از چالش های منحصر به فرد مهندسین مواجه با در هنگام گام به مدیریت شروع با جمع آوری داده ها از منابع متعدد برای ایجاد یک پایه صلاحیت روشن است.

ارزیابی های چند منبع

از ترکیبی از روش ها برای شناسایی نیازهای توسعه استفاده کنید:

  • ارزیابی های خود - دارای مدیران مهندسی مشتاق یا فعلی نظرسنجی هایی کامل است که اعتماد به نفس خود را در زمینه هایی مانند هیئت مدیره، حل تعارض و برنامه ریزی استراتژیک است.
  • ] بررسی های مدیر و همکار - از سرپرستان مستقیم و همکاران بخواهید تا رفتارهای رهبری مشاهده شده را ارزیابی کنند.این می تواند نقاط کور مانند دشواری در ارائه بازخورد سازنده یا بیش از حد در جزئیات فنی را آشکار کند.
  • داده های ارزیابی - تجزیه و تحلیل معیارهایی مانند زمان تحویل پروژه، نرخ گردش تیم و امتیازات تعامل کارکنان.یک تیم با کاهش بالا یا مهلت های مکرر ممکن است نشان دهنده کمبود مهارت مدیریت باشد.
  • گروه ها و مصاحبه ها [FLT 1] – بحث های محرمانه با تیم های مهندسی را برای کشف نقاط درد رایج نگه دارید.به عنوان مثال، مهندسان ممکن است در پیشرفت شغلی، میکرومدیریتی یا عدم وضوح داشته باشند.

ایجاد یک ماتریس مهارت

نقشه شکاف های شناسایی شده در برابر چارچوب صلاحیت های هسته ای، زمینه های مشترک برای مدیران مهندسی شامل:

  • رهبری و انگیزه تیم
  • ارتباطات موثر و گوش دادن فعال
  • پروژه و مدیریت اولویت
  • تصمیم گیری فنی و نظارت معماری
  • آموزش عملکرد و تحویل بازخورد
  • بودجه بندی و تخصیص منابع
  • حل تعارض و مذاکره
  • تفکر استراتژیک و سیستم ها

این ماتریس تبدیل به طرح برای طراحی برنامه درسی می شود، اولویت بندی توانایی هایی که به طور مستقیم بر اهداف فعلی کسب و کار تاثیر می گذارند، به عنوان مثال، اگر سازمان به سرعت در حال مقیاس است، بیشتر بر روی هیئت مدیره و مهارت های استخدام تمرکز کنید.

طراحی برنامه درسی

با یک تصویر روشن از نیازها، طراحی یک برنامه درسی ترکیبی که ترکیبی از آموزش رسمی، عملی دست و پشتیبانی مداوم است، برنامه های موثر استفاده از روش های متعدد برای ارائه به سبک های یادگیری مختلف و تقویت مفاهیم کلیدی در طول زمان.

ماژول های یادگیری Core

ساختار برنامه در اطراف یک سری ماژول ها، هر کدام با توجه به یک صلاحیت انتقادی، از اضافه بار اطلاعات توسط ماژول های فاصله در طول چند هفته یا ماه اجتناب کنید.

  • Module 1: مدیر ذهن تنظیم [FLT 1] - انتقال از مشارکت کنندگان فردی به رهبر؛ درک تغییر نقش.
  • Module 2: ارتباطات و بازخورد [FLT 1] - ارائه بازخورد عملی، اجرای موثر در تک تک تک و تسهیل جلسات تیم.
  • [FLT:Module 3: Project and Time Management - روش های Agile، برنامه ریزی و متعادل کردن بدهی های فنی با کار ویژگی.
  • Module 4: ساخت تیم های با عملکرد بالا - Hiring، قایقرانی، فرهنگ فراگیر و حل تعارض.
  • Module 5: تفکر استراتژیک [FLT 1] - اهداف تیم با اولویت های سازمانی، برنامه ریزی بلند مدت و نوآوری.
  • Module 6: مدیریت عملکرد [FLT 1] - تعیین اهداف، انجام بررسی، مربیگری پیش نویس و به رسمیت شناختن دستاوردهای.

روش های یادگیری

ترکیب روش های مختلف تدریس برای به حداکثر رساندن تعامل و حفظ دانش:

  • کارگاه ها و سمینارها - جلسات تعاملی رهبری مدیران با تجربه و یا تسهیل کنندگان خارجی.استفاده از مطالعات موردی بر اساس چالش های مهندسی واقعی.
  • دوره های آنلاین و خواندن - منابع برجسته از سیستم عامل هایی مانند یادگیری LinkedIn و یا کتاب هایی مانند مسیر مدیر توسط Camille Fournier ارائه یک کتابخانه از مواد مربوطه.
  • گروه های یادگیری Peer - گروه های کوچک از شرکت کنندگان که به طور منظم برای بحث در مورد چالش ها و به اشتراک گذاری راه حل ها ملاقات می کنند، این یک شبکه پشتیبانی ایجاد می کند.
  • مردان و سایه [FLT 1] - هر شرکت کننده با یک مدیر مهندسی با تجربه. Shadowing اجازه می دهد تا مشاهده تصمیم گیری واقعی.
  • پروژه های [FLT: 1] - عنوان یک پروژه CAPSTONE که شرکت کنندگان مهارت های جدید اعمال می کنند، مانند رهبری یک ابتکار متقابل عملکردی یا طراحی مجدد یک فرآیند تیم.

اجزای کلیدی برنامه

اجزای زیر برای یک برنامه آموزش قوی ضروری هستند.هر کدام به یک منطقه اساسی که مدیران مهندسی جدید معمولاً در آن مبارزه می کنند، می پردازند.

مهارت های رهبری توسعه

به شرکت کنندگان آموزش دهید که چگونه به تیم های الهام بخش و هدایت کننده بدون تکیه بر اقتدار، پوشش موضوعات مانند رهبری موقعیتی، هوش هیجانی و ایجاد ایمنی روانی، استفاده از تمرینات نقش آفرینی برای انجام مکالمات دشوار، مانند پرداختن به عملکرد یا هدایت اختلافات تیم.

تکنیک های ارتباطی موثر

مهندسان اغلب آموزش دیده اند که دقیق و منطقی باشند، اما مدیریت نیازمند همدلی و وضوح است.

  • ساختار یک به یک برای ایجاد اعتماد و هماهنگی
  • اجرای یک موضع گیری موثر و عقب نشینی
  • نوشتن به روز رسانی وضعیت روشن و اسناد پروژه
  • سازگاری سبک های ارتباطی برای مخاطبان فنی و غیر فنی

پروژه و مدیریت زمان

به مدیران کمک می کند تا در هنگام نظارت بر تحویل تیم خود، چارچوب های اولویت بندی تیم خود مانند آیزنهاور یا MoSCoW، تکنیک های برآورد (به عنوان مثال، نقاط داستان در مقابل ساعت) را متعادل کنند و چگونه می توان دامنه را مدیریت کرد.

استراتژی های حل مسئله

مدیران مهندسی باید تصمیماتی را تحت عدم اطمینان بگیرند، چارچوب هایی مانند تجزیه و تحلیل ریشه، درختان تصمیم گیری و RACI ماtrices را تشویق کنند، یک رویکرد مبتنی بر داده را تشویق کنند در حالی که عوامل انسانی در پویایی تیم را تایید می کنند.

ارزیابی عملکرد و بازخورد

بسیاری از مدیران از ارائه بازخورد، شرکت کنندگان را به ارائه بازخورد مثبت و سازنده با استفاده از مدل هایی مانند SBI (Situation-Behavior-Impact) یا COIN (یادداشت-Observation-Impact-Next گام) انجام بررسی عملکرد در یک محیط امن. تأکید اهمیت بازخورد به طور منظم، به جای بررسی سالانه.

اجرای برنامه

یک برنامه درسی به خوبی طراحی شده تنها نتایج را ارائه می دهد اگر به طور متفکرانه اجرا شود.اجرا به همان اندازه محتوا اهمیت دارد.این بهترین شیوه ها را برای راه اندازی و حفظ برنامه به طور موثر دنبال کنید.

حمایت مالی امن

تعهد از رهبری ارشد برای ارائه منابع، زمان و پشتیبانی قابل مشاهده.هنگامی که مدیران به طور فعال از برنامه دفاع می کنند، شرکت کنندگان بیشتر احتمال دارد که آموزش را اولویت بندی کرده و یادگیری را اعمال کنند.یک رهبر ارشد برای اولین جلسه برای تاکید بر اهمیت آن.

تعریف یک خط زمانی شفاف

برنامه را در مراحل ساختار دهید:

  • مرحله 1 (Weeks 14): ارزیابی خود، خواندن پایه و کارگاه لگد زدن.
  • مرحله 2 (Weeks 5-12): ماژول های هفتگی با بحث های گروهی و بررسی مربی.
  • مرحله 3 (Weeks 13-16): پروژه Capstone و ارائه نهایی.
  • مرحله 4 (در حال حاضر): شبکه Alumni، ادامه مربیگری و انتخاب های پیشرفته.

اجازه دهید انعطاف پذیری برای شرکت کنندگان برای جذب مواد در حالی که حفظ حرکت.از جذب محتوای بیش از حد در یک دوره کوتاه اجتناب کنید.

برچسب ها و مربیان

Mentorship یکی از عناصر با بیشترین تاثیر است. Match هر شرکت کننده با یک مدیر مهندسی فصل است که می تواند راهنمایی، به اشتراک گذاری تجربیات و عمل به عنوان یک هیئت مدیره صدا. مربیان آموزش به سوالات به جای پاسخ مستقیم، تشویق یادگیری انعکاس.

استفاده از پروژه های مهندسی واقعی

درخواست یادگیری مستقیم به محل کار.از شرکت کنندگان بخواهید تا یک ابتکار کوچک بهبود مانند پالایش یک فرآیند بررسی کد یا خلبانی یک فرمت جدید به گذشته را رهبری کنند.این تئوری پل و عمل در حالی که ارزش ملموسی به سازمان ارائه می دهد.

اندازه گیری موفقیت و بهبود مستمر

برای توجیه سرمایه گذاری و اصلاح برنامه، معیارهایی را ایجاد کنید که هر دو یادگیری کوتاه مدت و تاثیر بلند مدت را جذب می کنند.

سطح 1: واکنش

بازخورد جمع آوری پس از هر ماژول از طریق نظرسنجی.پرس در مورد ارتباط محتوا، تسهیل کننده اثربخشی و رضایت کلی. Net Promoter Score (NPS) می تواند نشان دهد که آیا شرکت کنندگان برنامه را به همسالان توصیه می کنند.

سطح 2: یادگیری

کسب دانش از طریق آزمون های پیش از و بعد از آن، تظاهرات مهارت، یا مقالات انعکاسی به دست می آید.به عنوان مثال، شرکت کنندگان یک طرح مکالمه یک به یک مسخره قبل و بعد از ماژول ارتباطی برای اندازه گیری بهبود.

سطح 3: رفتار

توجه داشته باشید که آیا شرکت کنندگان مهارت های جدید را در کار اعمال می کنند. پیگیری 90 روزه با تیم ها و سرپرستان خود را دنبال کنید، به دنبال تغییراتی مانند جلسات بازخورد مکرر، بهبود تسهیل جلسه یا اولویت های پروژه روشن تر باشید. 360 درجه بازخورد تکرار شده پس از شش ماه داده های عینی را فراهم می کند.

سطح 4: نتایج

پیگیری نتایج کسب و کار که با مدیریت موثر مرتبط است:

  • امتیازات مشارکت تیم (از بررسی های پالسی)
  • نرخ موفقیت پروژه تحویل
  • حفظ و گردش کارکنان، به ویژه در سال اول تصدی یک مدیر
  • زمان بهره وری برای استخدام های جدید تحت این مدیران
  • نرخ های ارتقاء اعضای تیم (نشان دهنده توسعه استعداد)

بر اساس داده ها

از داده های جمع آوری شده برای شناسایی ماژول هایی که نیاز به تجدید نظر دارند، موضوعات جدید را بر اساس نیازهای نوظهور اضافه کنید و محتوای بازنشسته که دیگر طنین انداز نمی کند، به عنوان مثال، اگر بازخورد نشان دهد که آموزش حل تعارض بسیار نظری است، شامل بررسی رسمی برنامه هر شش ماه با ورودی از ذینفعان است.

نتیجه گیری

مدیریت مهندسی یک هنر است که نیاز به تمرین آگاهانه و یادگیری مداوم دارد.یک برنامه آموزش به خوبی ساختار یافته سرعت توسعه مدیران که می توانند تیم های با کارایی بالا بسازند، برتری فنی را هدایت کنند و تلاش های مهندسی را با اهداف کسب و کار هماهنگ کنند - با شروع با یک ارزیابی نیازهای کامل، طراحی یک برنامه درسی ترکیبی و عملی، پیاده سازی با ساختارهای پشتیبانی قوی و اندازه گیری سیستماتیک، سازمان ها می توانند یک خط لوله سرمایه گذاری کوچک را ایجاد کنند، اما در صورت شروع آن، و مدیران بهره وری لازم، و مدیران نیاز به کار دارند.