विविध और समावेशी इंजीनियरिंग प्रबंधन टीमों का निर्माण अब वैकल्पिक नहीं है - यह उन संगठनों के लिए एक रणनीतिक अनिवार्य है जो जटिल समस्याओं को नवीकृत करना चाहते हैं, जटिल समस्याओं को हल करना चाहते हैं और वैश्विक समुदायों को प्रतिबिंबित करते हैं जो वे काम करते हैं। विविध प्रबंधन टीमों में दृष्टिकोणों की एक विस्तृत श्रृंखला होती है, जो बेहतर निर्णय लेने, अधिक रचनात्मक समाधान और मजबूत वित्तीय प्रदर्शन की ओर जाता है। हालांकि, ऐसी टीमों के निर्माण के लिए जानबूझकर प्रयास, संरचनात्मक परिवर्तन और समावेश के लिए निरंतर प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है। यह लेख इंजीनियरिंग नेताओं के लिए एक व्यापक गाइड प्रदान करता है जो सांस्कृतिक परिवर्तन के लिए प्रथाओं को काम पर रखने से अपनी प्रबंधन टीमों के भीतर विविधता और समावेश को बढ़ावा देना चाहते हैं।

इंजीनियरिंग प्रबंधन में विविधता और समावेशन का महत्व

इंजीनियरिंग प्रबंधन टीमों कि पृष्ठभूमि की एक किस्म को प्रतिबिंबित करता है - लिंग, दौड़, जातीयता, आयु, विकलांगता, यौन अभिविन्यास, और सामाजिक आर्थिक स्थिति - लगभग हर मीट्रिक पर बेहतर प्रदर्शन. मैककिंसे और कंपनी से अनुसंधान दर्शाता है कि कार्यकारी टीमों पर लैंगिक विविधता के लिए शीर्ष क्वार्टिल में कंपनियों के ऊपर औसत लाभप्रदता के अनुभव के लिए 25% अधिक संभावना है। इसी तरह, जातीय विविधता वित्तीय प्रदर्शन की 36% उच्च संभावना के साथ सहसंबंधित है (McKinsey, "Diversity Wins" [FLT: 3] केवल इंजीनियरिंग मूल्य को कम करने के लिए सक्षम है।

इंजीनियरिंग में, जहां नवाचार चुनौतीपूर्ण धारणाओं पर निर्भर करता है, समरूप प्रबंधन टीमों को अक्सर समूहथिंक से सामना करना पड़ता है। एक विविध नेतृत्व कोहरा विभिन्न मानसिक मॉडल, जोखिम सहिष्णुता और समस्या को सुलझाने के दृष्टिकोण को लाता है। विचार की यह विविधता जटिल तकनीकी निर्णयों, उत्पाद रोडमैप और टीम गतिशीलता को नेविगेट करते समय महत्वपूर्ण है। विविधता को एम्बेड करके और प्रबंधन के कपड़े में शामिल करके, संगठन न केवल नैतिक रूप से सही है बल्कि एक प्रतिस्पर्धी बढ़त भी प्राप्त करते हैं।

की रणनीति फोस्टर विविधता और समावेशन के लिए

एक विविध और समावेशी इंजीनियरिंग प्रबंधन टीम के निर्माण के लिए बहु-प्रसिद्ध दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। लगातार और प्रामाणिक रूप से लागू होने पर निम्नलिखित रणनीतियों को सुई को स्थानांतरित करने के लिए साबित किया जाता है।

1. समावेशी भर्ती प्रथाओं को लागू करना

हायरिंग विविधता का प्रवेश द्वार है। पारंपरिक भर्ती प्रक्रियाएं अक्सर स्क्रीनिंग, साक्षात्कार और नेटवर्किंग में अचेतन पूर्वाग्रह के कारण प्रमुख समूहों से उम्मीदवारों को पसंद करती हैं। इसका मुकाबला करने के लिए, नेताओं को संरचित, समावेशी भर्ती प्रथाओं को अपनाना चाहिए:

2. ऑनगोइंग विविधता, इक्विटी और निष्कर्ष (डीईआई) प्रशिक्षण प्रदान करें

प्रशिक्षण एक बार चेकबॉक्स व्यायाम नहीं होना चाहिए। प्रभावी डीईआई शिक्षा जागरूकता पैदा करती है और प्रबंधकों को व्यावहारिक उपकरणों से लैस करती है। अपने प्रशिक्षण कार्यक्रम में निम्नलिखित घटक शामिल करें:

  • ]अनस्सक्रियस पूर्वाग्रह मान्यता: मदद प्रबंधकों को सामान्य पूर्वाग्रहों की पहचान करने में मदद करते हैं - आत्मीयता, पुष्टिकरण, हेलो इफेक्ट-और उन्हें प्रदर्शन समीक्षा, पदोन्नति और रोज़मर्रा की बातचीत के दौरान कम करने की तकनीक प्रदान करते हैं।
  • Cultural प्रतिस्पर्धा:Teach Managers कैसे विभिन्न सांस्कृतिक मानदंडों, संचार शैलियों और कार्य वरीयताओं में प्रभावी ढंग से काम करने के लिए।
  • ]Inclusive Communication: समावेशी भाषा का उपयोग करने पर ट्रेन, बैठकों में समतुल्य हवाई समय देना, और microaggressions से बचना।
  • Accountability:] लिंक प्रशिक्षण नेतृत्व प्रदर्शन समीक्षा के लिए पूरा किया। उदाहरण के लिए, गूगल के re:Work संसाधन जोर देते हैं कि प्रबंधक को समावेशी व्यवहारों को मॉडल करना होगा।

चल रहे चर्चाओं, बुक क्लबों और कार्यशालाओं के साथ प्रशिक्षण का पालन करें। संदेश को मजबूत करने के लिए सभी हाथों की बैठकों और नेतृत्व की ऑफसाइटों में डीईआई विषयों को एम्बेड करें।

3. शीर्ष डाउन से एक समावेशी संस्कृति को बढ़ावा दें

समावेशन प्रत्येक टीम के सदस्य को वे पूरी तरह से योगदान कर सकते हैं और उन्हें महसूस करने के बारे में है। इंजीनियरिंग प्रबंधकों ने स्वर निर्धारित किया।

  • Encourage open संवाद: कर्मचारियों के लिए सुरक्षित स्थान बनाएं अपने अनुभवों और दृष्टिकोण को साझा करें। नियमित "सूचीकरण सत्र" को पकड़ो जहां प्रबंधक शामिल होने और उस पर कार्य करने पर प्रतिक्रिया मांगते हैं।
  • विविध दृष्टिकोणों को दर्शाता है: समस्या को सुलझाने, जोखिम मूल्यांकन और टीम सहयोग के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों को पहचानने के लिए ताकत है। तकनीकी चर्चाओं में विचारों को प्रोत्साहित करना।
  • ]विभेदन और उत्पीड़न के लिए शून्य सहनशीलता की नीतियों: इसे स्पष्ट करें कि किसी भी प्रकार का पूर्वाग्रह, बहिष्कार, या उत्पीड़न को तेजी से और पारदर्शी रूप से संबोधित किया जाएगा। रिपोर्टिंग तंत्र को सुनिश्चित करना गोपनीय और विश्वसनीय है।
  • ]Flexible Work व्यवस्था: यह पहचान लें कि समावेश का अर्थ अलग-अलग जीवन की जरूरतों को भी समावेशित करना है। लचीले घंटे, दूरस्थ कार्य विकल्प, और अभिभावकीय अवकाश नीतियां विविध प्रतिभाओं को बनाए रखने में मदद करती हैं।

4. Mentorship और प्रायोजकता कार्यक्रम का निर्माण

विविध प्रबंधकों को सलाह देने की आवश्यकता होती है जो सक्रिय रूप से अपने करियर का चैंपियन बनाते हैं। सलाह देते हैं, जबकि प्रायोजन आगे एक कदम आगे बढ़ता है: एक प्रायोजक एक प्रोटेगे के लिए अवसर बनाने के लिए अपने प्रभाव का उपयोग करता है। सेंटर फॉर टैलेंट इनोवेशन से अनुसंधान पाया कि प्रायोजकों के साथ कर्मचारी को परियोजना असाइनमेंट्स और पदोन्नति समितियों में प्रभावित होने वाले अधिकारियों के साथ समूह के सदस्यों से जोड़ा गया है।

5. प्रगति और होल्ड लीडर्स जवाबदेह

क्या मापा जाता है प्रबंधित हो जाता है। संगठन जो DEI ट्रैक मेट्रिक्स में सफल होते हैं और उन्हें मुआवजा और पदोन्नति मानदंडों के लिए टाई करते हैं।

  • प्रत्येक प्रबंधन स्तर पर प्रतिनिधित्व (महिलाओं के लिए, दौड़/जातीयता आदि)
  • पाइपलाइन विविधता (लाभिकीय, साक्षात्कार, प्रस्ताव, और जनसांख्यिकीय द्वारा स्वीकृति दर) को किराए पर लेना
  • समूह द्वारा पदोन्नति और प्रतिधारण दर
  • समावेशित सर्वेक्षणों (जैसे, "क्या आपको लगता है कि आपके योगदान का मूल्य है?) से कर्मचारी सगाई स्कोर
  • समान कार्य के लिए समान वेतन सुनिश्चित करने के लिए इक्विटी ऑडिट का भुगतान करें

इन मीट्रिकों को पारदर्शी रूप से व्यापक संगठन के साथ साझा करें और सुधार लक्ष्य स्थापित करें। उदाहरण के लिए, इंटेल ने सार्वजनिक रूप से 2020 तक अपने अमेरिकी कार्यबल में अंडररेफाइड समूहों का पूर्ण प्रतिनिधित्व हासिल करने का लक्ष्य निर्धारित किया और सालाना प्रगति की सूचना दी। प्रदर्शन समीक्षाओं के माध्यम से लेखांकन वरिष्ठ नेताओं को यह सुनिश्चित करना कि डीईआई पक्षपात नहीं है।

एक विविध और समावेशी इंजीनियरिंग टीम के लाभ

एक विविध इंजीनियरिंग प्रबंधन टीम के फायदे प्रकाशिकी से परे विस्तार से हैं। डेटा द्वारा समर्थित सबसे प्रभावशाली लाभ यहां दिए गए हैं:

  • ]वर्धित रचनात्मकता और नवाचार: विविध टीमों को अधिक उपन्यास विचारों को उत्पन्न करते हैं और विघटनकारी नवाचारों को पेश करने की संभावना अधिक है। A ]Harvard Business Review अध्ययन पाया कि उच्च विविधता वाली कंपनियों में 19% उच्च नवाचार राजस्व था।
  • ]बेटर समस्या हल: ]Scientific American]] से एक 2017 अध्ययन से पता चला कि विविध टीमें समरूप लोगों की तुलना में जटिल समस्याओं को तेजी से हल करती हैं क्योंकि वे जानकारी को अधिक सावधानी से और समूहथिन को चुनौती देते हैं।
  • ] कर्मचारियों की संतुष्टि और प्रतिधारण में वृद्धि: जिन कर्मचारियों को शामिल किया गया है वे अधिक व्यस्त हैं और छोड़ने की संभावना कम है। Gallup अनुसंधान इंगित करता है कि समावेशी टीमों में 27% कम बदलाव है।
  • Stronger वित्तीय प्रदर्शन: As ने उल्लेख किया है, मैककिंसे का डेटा लगातार लाभप्रदता के लिए विविधता को जोड़ता है। 2020 "विविधता जीत" रिपोर्ट ने पहले निष्कर्षों को अपडेट किया, जिसमें दिखाया गया है कि लैंगिक विविध कंपनियां मुनाफे में 48% से अपने साथियों को विकृत कर देती हैं।
  • ]Improved company प्रतिष्ठा: ग्राहक, निवेशक, और शीर्ष प्रतिभा तेजी से कंपनियों की उम्मीद विविधता को प्राथमिकता देने के लिए। एक ग्लासडोर सर्वेक्षण में पाया गया कि नौकरी चाहने वालों के 76% नियोक्ताओं का मूल्यांकन करते समय एक विविध कार्यबल को एक महत्वपूर्ण कारक मानते हैं।

आम नुकसान से बचने के लिए

भले ही नेताओं को सावधान नहीं है, तो भी अच्छी तरह से ध्यान केंद्रित प्रयास वापस जा सकते हैं। इन आम गलतियों के लिए बाहर देखो:

  • ]Performance विविधता पूर्वाग्रह: कम मानकों को कम करने के लिए उम्मीदवारों को नियुक्त करना - या इसके विपरीत, उन्हें उम्मीद है कि वे अपने मूल्य को साबित करने के लिए "सही" होने की उम्मीद करते हैं। दोनों योग्यता के लक्ष्य को कम करते हैं।
  • टोकनिज्म: एक व्यक्ति को उनके समर्थन के बिना किसी समूह से या उन्हें वास्तविक अधिकार देने के बिना काम पर रखा या बढ़ावा देने के लिए मजबूर किया जाता है। इससे अक्सर DEI प्रयासों के बारे में साइनिकेवाद को जलाने और निकालने की ओर जाता है।
  • ]]] विविधता एक एकल आयाम नहीं है उदाहरण के लिए, एक काली महिला को एक सफेद महिला या एक काले आदमी की तुलना में अलग-अलग चुनौतियों का सामना कर सकती है। नेताओं को यह समझना होगा कि कितने पहचानें हैं।
  • ]]केवल प्रवेश स्तर की भर्ती पर आते हुए: विविध पाइपलाइन नेतृत्व को तब तक नहीं बदल सकती जब तक पदोन्नति की प्रक्रिया भी समान नहीं हो जाती। जनसांख्यिकीय द्वारा पदोन्नति की दरों का विश्लेषण और बाधाओं को हटा दें।
  • ]DAI को HR समस्या के रूप में बनाना: Lasting change को CEO और हर इंजीनियरिंग प्रबंधक से प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है। DEI को रणनीतिक योजना में एकीकृत किया जाना चाहिए, एक विभाग को सौंपा नहीं जाना चाहिए।

निष्कर्ष

इंजीनियरिंग प्रबंधन टीमों में विविधता और समावेश का निर्धारण एक सतत यात्रा है जो साहस, आत्म-प्रतिबिंबन और संरचनात्मक परिवर्तन की मांग करती है। समावेशी काम को लागू करके, चल रहे शिक्षा प्रदान करके, संबंधित, प्रायोजन नेटवर्क का निर्माण, और नेताओं को जवाबदेह रखने की संस्कृति की खेती करते हुए, संगठन अपनी इंजीनियरिंग टीमों की पूरी क्षमता को अनलॉक कर सकते हैं। परिणाम न केवल एक अधिक न्यायसंगत कार्यस्थल बल्कि बेहतर नवाचार, लचीलापन और व्यावसायिक परिणामों के लिए भी है। हर इंजीनियरिंग नेता की भूमिका इस परिवर्तन में खेलने की है - आज अपनी टीम के जनसांख्यिकीयों की जांच करके शुरू होती है, जो कि कम से कम आवाज़ सुनने की आवाज़ों को और एक ठोस कार्रवाई करने के लिए प्रतिबद्ध है जो आपके संगठन को अधिक शामिल होने की ओर धकेलती है।