공학 관리 팀의 다양성과 포함을 촉진하는 방법

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공학 관리에 Diversity 및 Inclusion의 중요성

이 팀은 다양한 배경을 반영하는 엔지니어링 관리 팀, 성, 연령, 장애, 성적 취향, 사회 경제적 상태에 대한 거의 모든 미터에 더 나은. McKinsey & Company]는 경영진 팀의 성별 다양성에 대한 최고 quartile에 회사들이 25% 이상 위 평균 수익성을 경험할 가능성이 있음을 보여줍니다. 마찬가지로, 3 %의 민족 다양성은 다음과 같은 의미를 나타냅니다.]는 이러한 비전을 강조하는 것이 더 낫습니다.]

이 연구는 혁신이 도전적인 가정에 달려있는 엔지니어링에서, 균질 관리 팀은 종종 그룹화에서 고통. 다양한 리더십 코호트는 다른 정신 모델, 위험 공차 및 문제 해결 접근법을 가져옵니다. 이 다양성은 복잡한 기술 결정, 제품 로드맵 및 팀 동적을 나타낼 때 중요합니다. 다양성을 embedding하고 관리의 직물에 포함함으로써, 조직은 윤리적으로만 할 수 있지만 경쟁력이 있는 가장자리를 얻을 수 있습니다.

키 전략을 촉진 Diversity 및 Inclusion

다양한 엔지니어링 관리 팀을 구축하면 다각화된 접근법을 필요로 합니다. 다음 전략은 지속적으로 구현할 때 바늘을 이동할 수 있습니다.

1. Inclusive Hiring 연습 구현

Hiring은 다양성에 게이트웨이입니다. 전통적인 고용 과정은 종종 재시작 심사, 인터뷰 및 네트워킹에 의식적인 편견 때문에 지배적 인 그룹에서 후보자를 선호합니다. 이를 위해 지도자는 구조화되어야하며 포괄적 인 고용 관행을 채택해야합니다.

Blind 모집: 는 이름, 사진 및 초기 심사 중에 이력서에서 다른 식별 정보를 제거. 연구는 장님 오디션이 30-50 % (] 맹렬한 오디션에 고용 된 여성들의 성관계를 증가 시키는 것을 보여줍니다. 맹렬한 오디션에 대한 하버드 케네디 학교 연구 ). 비슷한 결과 엔지니어링에 달성 될 수 있습니다.
Structured Interviews: 모든 후보자에 대한 능력 기반 질문의 동일한 세트를 사용하여 사전 정의 된 기준을 평가했습니다. 이것은 인터뷰자의 개인 분노의 영향을 감소시킵니다.
디버스 인터뷰 패널: 각 후보자는 다른 배경에서 사람들을 포함하는 패널과 만나는 것을 보증합니다. 이 신호는 조직의 가치 포함 및 관련한 관점을 제공합니다.
Widen는 인재 파이프라인:] ]Code2040, Women Who Code], Out In Tech]를 사용하여 대표 그룹에 도달합니다. 역사적으로 검은 대학 및 기술 대학 (HCU) 및 기술에 대한 작업 박람회를 참석했습니다.
Set clear Diver hiring goal: 대상 없이, 다양성은 종종 vague aspiration 남아 있다. 당신의 고용 파이프라인, 인터뷰 및 최종 제안에 대한 소외된 후보자의 비율에 대한 유예한 목표를 설정.

2. Ongoing Diversity, Equity 및 Inclusion (DEI) 교육 제공

교육은 한 번의 체크 박스 운동이 될 수 없습니다. 효과적인 DEI 교육은 인식을 만들고 실제 도구와 관리자를 갖추고 있습니다. 훈련 프로그램에 다음 구성 요소를 포함 :

불일한 편견인:] 도움말 관리자는 일반적인 편견인, 확인, 해로 효과를 식별하고 성능 리뷰, 프로모션 및 일상적인 상호 작용 중에 기동하는 기술을 제공합니다.
문화적 능력: Teach managers 다른 문화적 규범, 통신 스타일, 작업 환경의 전반에 효과적으로 작동하는 방법.
포함된 통신: 을 사용하여 포괄적 인 언어에 대한 기차, 회의에서 평평한 대기 시간을 제공, microaggressions를 피.
Accountability: Link training complete to Leadership performance review. 예를 들어, Google's re:Work 리소스는 관리자가 포괄적 인 행동을 모델로 강조합니다.

지속적인 토론, 책 클럽 및 워크샵과 함께 훈련을 따르십시오. 메시지를 강화하기 위해 모든 손 회의 및 리더십 오프 사이트에서 DEI 주제를 Embed.

3. 맨 위로에서 포괄적 인 문화를 촉진

포함은 모든 팀 구성원이 속하고 완전히 기여할 수 있도록하는 것입니다. 엔지니어링 관리자는 톤을 설정합니다. 포함을 촉진하기 위해 :

Encourage open 대화: 직원들이 경험과 관점을 공유할 수 있도록 안전한 공간을 만들어 줍니다. 관리자가 포용에 대한 피드백을 요청한 일반 "listening session"을 보유하여 행동합니다.
] 다양한 관점을 얻을 수 있습니다: 문제 해결, 위험 평가 및 팀 협업에 대한 다른 접근법이 강점인지 인식. 기술 토론의 의견 활용.
영일러스트 정책의 공개 및 harassment: 그것을 명확하게 어떤 형태의 바이스, exclusion, 또는 harassment는 신속하고 투명하게 해결됩니다. 보고 메커니즘을 보장은 기밀과 신뢰할 수 있습니다.
Flexible work array: 또한 다른 생활의 필요를 수용한다는 인식. 유연한 시간, 원격 작업 옵션 및 부모의 휴가 정책은 다양한 재능을 유지.

4. 멘토링 및 후원 프로그램 구축

멘토스(Morship)는 멘토스(Morship)가 경력을 쌓은 옹호자들을 필요로 합니다. 멘토스(Morship)는 멘토스(Mantorship)가 멘토스(Mantorship)가 되기 때문에, 멘토스(Mantorship)는 멘토스(Mantorship)가 멘토스(Mantorship)가 되기 때문에, 멘토스(Mantorship)는 멘토스(Mantorship)가 멘토스(Mantorship)를 통해 멘토스(Center for Talent Innovation)의 기회를 창출하는 데 기여합니다.

5. 진행 및 보유 리더쉽

측정된 것은 관리됩니다. DEI 트랙 메트릭에서 성공한 조직은 엄격하게 보상 및 프로모션 기준에 맞춰 묶습니다. 주요 메트릭은 다음과 같습니다.

각 경영층(성, 인종/윤리 등)의 대표
Hiring 파이프라인 다양성 (인원, 인터뷰, 제안 및 인구 통계에 의해 합격 비율)
그룹별 프로모션 및 유지율
참여는 포함 된 설문 조사에서 점수 (예 : "당신은 기여가 가치가있는 느낌?")
동일한 작업을 위한 동일한 지불금을 보장하는 급여의 주식 감사

이 메트릭은 더 넓은 조직과 개선 목표를 수립합니다. 예를 들어, 인텔은 2020년까지 미국 인력에 대한 대표 그룹의 전체 표현을 달성하고 매년 진행 상황을보고하는 목표를 공개적으로 설정했습니다. 성능 리뷰를 통해 수석 리더가 회계를 유지하면 DEI가 편향되지 않습니다.

Diverse 및 Inclusive Engineering 팀의 이점

다양한 엔지니어링 관리 팀의 장점은 광섬유를 넘어 멀리 확장. 여기에 데이터로 백업 된 가장 영향력있는 이점 :

창의창의성과 혁신:다른 팀은 더 많은 새로운 아이디어를 생성하고 혁신적인 혁신을 도입할 가능성이 더 높습니다. Harvard Business Review study]는 더 높은 다양성을 가진 회사가 19% 더 높은 혁신 수익을 얻게 된 것을 발견했습니다.
더 나은 문제 해결: Scientific American]]는 다양한 팀이 균질한 것 보다 더 빨리 해결한다는 것을 보여주었습니다.
기업의 만족과 유지:] 임직원은 더 많은 참여와 더 적은 가능성이 남아있을 수 있습니다. Gallup 연구는 포함 된 팀이 27% 낮은 매출을 갖는 것을 나타냅니다.
스트로거 금융 성과: 언급된 대로, McKinsey의 데이터는 지속적으로 수익성에 대한 다양성을 링크를 연결한다. 2020 "Diversity Wins" 보고서는 이전의 결과를 업데이트하여, 성별-디버스 회사가 수익성에 48%로 피어를 산출한 것으로 나타났습니다.
기업의 명성을 향상:고객,투자자, 최고 인재가 점점 더 많은 기업들이 다양성을 우선적으로 예측할 것으로 예상된다. Glassdoor 설문 조사는 일자리 추구자의 76%가 고용주를 평가할 때 중요한 요인을 고려하는 것으로 나타났습니다.

피하기 위해 일반적인 Pitfalls

잘 보존 된 노력은 리더가 조심하지 않는 경우 다시 돌아갈 수 있습니다. 이러한 일반적인 실수를 조심하십시오.

Performance Diver bias: 의 아래 후보자 또는 반대적으로, 그들의 가치를 입증하기 위해 "perfect" 를 기대하는 낮은 기준을 설정. 두 밑그림의 목표 모두.
Tokenism: 을 지원하지 않고, 대표 그룹에서 하나씩을 고용하거나, 실제 권한을 부여합니다. 이 자주 퇴출하고 DEI 노력에 대한 공증에 대한 전염성.
교도:] 다양성은 단일 차원이 아닙니다. 예를 들어, 블랙 여성은 흰색 여성 또는 검은 남자보다 다른 도전에 직면 할 수 있습니다. 리더는 여러 식별이 상호 작용하는 방법을 이해해야합니다.
입력 레벨 고용에만 집중:디버스 파이프라인은 홍보 프로세스가 동등하지 않는 리더십을 변형하지 않을 것입니다. 인구 통계에 의한 분석 프로모션 비율 및 장벽을 제거.
HR 문제로 DEI를 결정: 최종 변경은 CEO와 모든 엔지니어링 매니저의 의지를 요구합니다. DEI는 전략적인 계획으로 통합되어야 하며, 단일 부서에 위임되지 않습니다.