Crearea de echipe de management al ingineriei diverse și incluzive nu mai este opțională, aceasta este un imperativ strategic pentru organizațiile care doresc să inoveze, să rezolve probleme complexe și să reflecte comunitățile globale pe care le servesc. Echipele de management divers aduc o gamă mai largă de perspective, care duce la o mai bună luare a deciziilor, soluții mai creative și performanțe financiare mai puternice. Cu toate acestea, construirea unor astfel de echipe necesită eforturi deliberate, schimbări structurale și un angajament susținut de incluziune. Acest articol oferă un ghid cuprinzător pentru liderii ingineri care doresc să promoveze diversitatea și incluziunea în cadrul echipelor lor de management, de la angajarea de practici la transformarea culturală.

Importanţa diversităţii şi incluziunii în managementul ingineriei

Echipele de management al ingineriei care reflectă o varietate de medii de bază, rasă, etnie, vârstă, handicap, orientare sexuală și statut de way-perform mai bine pe aproape fiecare metrică. Cercetare de la McKinsey & Company arată că societățile din cuartile de top pentru diversitatea de gen în echipele executive sunt cu 25% mai susceptibile de a experimenta profitabilitatea peste medie. În mod similar, diversitatea etnică corelează cu o probabilitate de performanță financiară mai mare de 36% ]McKinsey, "Câștiguri de divergență"].Incluziunea asigură că aceste voci diverse nu sunt doar prezente, ci sunt auzite și evaluate. Când membrii echipei se simt în siguranță psihologică, ele contribuie mai mult în mod deschis, conducând la rezultate mai bune în inginerie și la o cifra de afaceri redusă.

În inginerie, unde inovaţia depinde de ipoteze provocatoare, echipele omogene de management suferă adesea de gândirea de grup. O cohortă de conducere diversă aduce diferite modele mentale, toleranţe la risc şi abordări de rezolvare a problemelor. Această diversitate de gândire este critică atunci când navighează decizii tehnice complexe, foi de parcurs pentru produse şi dinamica echipei. Prin integrarea diversităţii şi includerea în structura de management, organizaţiile nu numai că fac ceea ce este corect din punct de vedere etic, dar şi câştigă un avantaj competitiv.

Strategii-cheie pentru promovarea diversității și incluziunii

Construirea unei echipe de management al ingineriei diverse și incluzive necesită o abordare multi-pronged. Următoarele strategii sunt dovedite pentru a muta acul atunci când sunt implementate în mod consecvent și autentic.

1. Implementează practici de angajare incluzive

Angajarea este poarta spre diversitate. Procesele tradiţionale de angajare favorizează adesea candidaţii din grupurile dominante din cauza prejudecăţii inconştiente în screening-ul CV, interviuri şi reţeaua de networking. Pentru a contracara acest lucru, liderii ar trebui să adopte practici structurate, inclusiv angajarea:

  • Recrutare în orb: Eliminați numele, fotografiile și alte detalii de identificare din CV-uri în timpul screening-ului inițial. Studiile arată că audițiile oarbe cresc probabilitatea angajării femeilor în orchestre cu 30 ION (]Harvard Kennedy School de cercetare privind audițiile oarbe. Rezultate similare pot fi obținute în inginerie.
  • Interviuri structurate: Utilizați același set de întrebări bazate pe competențe pentru toți candidații, marcate pe criterii predefinite. Aceasta reduce impactul prejudecăților personale ale intervievatorilor.
  • Diverse panouri de interviu: Asigurați-vă că fiecare candidat se întâlnește cu un panou care include oameni din medii diferite. Aceasta indică faptul că organizația apreciază includerea și oferă perspective variate în evaluarea candidaților.
  • Widen conducta de talente: Partener cu organizații precum [Code2040, Femeile care Cod și ]Out in Tech pentru a ajunge la grupuri subreprezentate.Participă la târguri de locuri de muncă la colegii și universități negre istorice (HBCU) și evenimente axate pe femei și tehnologi non-binari.
  • Fixați obiective clare de angajare a diversității: Fără ținte, diversitatea rămâne adesea o aspirație vagă. Fixați obiective măsurabile pentru proporția de candidați subreprezentati în conducta de angajare, interviuri și oferte finale.

2. Furnizarea de formare continuă în materie de diversitate, capitaluri proprii și incluziune (DEI)

Instruirea nu ar trebui să fie un exerciţiu de checkbox o singură dată. Educaţia eficientă DEI creează conştientizare şi echipează managerii cu instrumente practice. Include următoarele componente în programul de formare:

  • Recunoaștere prejudecată inconștientă: Ajutor managerii să identifice prejudecăți comune țigle, confirmare, efect de halo și să furnizeze tehnici pentru a le atenua în timpul evaluărilor de performanță, promoții și interacțiuni de zi cu zi.
  • [ Competență culturală: Învață managerii cum să lucreze eficient în diferite norme culturale, stiluri de comunicare și preferințe de muncă.
  • Comunicare incluzivă: Trenul pentru utilizarea limbajului incluziv, care oferă timp de emisie echitabil în cadrul reuniunilor și evită microagresiunile.
  • Accountability: Link training complete to leadership performance reviews. De exemplu, Google re:Work resurse subliniază că managerii trebuie să modeleze comportamente incluzive.

Urmăriți formarea cu discuții în curs, cluburi de carte și ateliere. Înscrieți subiecte DEI în întâlnirile tuturor oamenilor și offsites de conducere pentru a consolida mesajul.

3. Încurajarea unei culturi incluzive de sus în jos

Incluziunea este despre a face fiecare membru al echipei simt că aparţin şi pot contribui pe deplin. Managerii de inginerie setaţi tonul. Pentru a promova incluziunea:

  • Curaj dialog deschis: Crearea de spații sigure pentru angajați pentru a împărtăși experiențele și perspectivele lor. Mențineți periodic "sesiuni de ascultare" în cazul în care managerii solicită feedback privind incluziunea și acționează pe aceasta.
  • Celebrați diverse perspective: Rețineți că abordările diferite ale rezolvării problemelor, evaluării riscurilor și colaborării în echipă sunt atuuri. Încurajați opiniile divergente în discuțiile tehnice.
  • Politici de toleranţă zero pentru discriminare şi hărţuire: Să fie clar că orice formă de prejudecată, excludere sau hărţuire va fi abordată rapid şi transparent.
  • Aranjamente de lucru flexibile: Recunoşti că includerea înseamnă şi satisfacerea diferitelor nevoi de viaţă. Orele flexibile, opţiunile de lucru la distanţă şi politicile de concediu parental contribuie la păstrarea talentelor diverse.

4. Construiește programe de mentorare și sponsorizare

Managerii diversi au nevoie de avocati care sa isi invinga activ cariera. Mentoratele ofera indrumare, in timp ce sponsorizarea merge un pas mai departe: un sponsor isi foloseste influenta pentru a crea oportunitati pentru un protejat. Cercetare de la Centrul pentru Inovare Talente] a constatat ca angajatii cu sponsori sunt mai susceptibili sa ceara si sa primeasca promotii. Organizatiile de inginerie ar trebui sa oficializeze perechile de mentorat, in special pentru femei si persoane de culoare, si sa antreneze lideri superiori sa fie sponsori eficienti. Managerii de juniori de la grupuri subreprezentate cu directori care au influenta in misiunile de proiect si comitetele de promovare.

5. Măsurarea progreselor înregistrate și menținerea responsabilității liderilor

Ce se măsoară se gestionează. Organizații care reușesc în DEI urmăriți indicatorii riguros și le lega la criteriile de compensare și promovare.metricile cheie includ:

  • Reprezentare la fiecare nivel de conducere (pe sexe, rasă/etnicitate etc.)
  • Angajarea diversității conductelor (solicitant, interviu, ofertă și rate de acceptare în funcție de demografie)
  • Ratele de promovare și de reținere pe grupuri
  • Scoruri de angajare ale angajaților din sondaje axate pe incluziune (de exemplu, "Vă simțiți contribuțiile sunt evaluate?")
  • Audituri de capital de plată pentru asigurarea unei remunerații egale pentru muncă egală

De exemplu, Intel a stabilit un obiectiv de a realiza reprezentarea completă a grupurilor subreprezentate în forța de muncă din SUA până în 2020 și a raportat progresele anuale. Deținând liderii principali responsabili prin evaluări ale performanțelor, se asigură că DEI nu este marginalizată.

Beneficiile unei echipe de inginerie diversificată și favorabilă incluziunii

Avantajele unei echipe diverse de management al ingineriei se extind mult dincolo de optica. Aici sunt cele mai impactive beneficii susținute de date:

  • Creativitatea și inovarea sporită:[ Echipele diferite generează mai multe idei noi și sunt mai susceptibile să introducă inovații perturbatoare.A Harvard Business Review studiu] a constatat că societățile cu o diversitate mai mare au venituri de inovare cu 19% mai mari.
  • Mai bine soluţionarea problemelor: Un studiu 2017 din Scientific American a arătat că diverse echipe rezolvă probleme complexe mai repede decât cele omogene, deoarece procesează informaţiile mai atent şi pun la îndoială gândirea grupului.
  • Creşterea satisfacţiei şi reţinerii angajaţilor: Angajaţii care se simt incluşi sunt mai angajaţi şi mai puţin predispuşi să plece. Cercetarea Gallup arată că echipele incluzive au o cifră de afaceri cu 27% mai mică.
  • Performanță financiară a Strongului: După cum s-a menționat, datele McKinsey
  • Am demonstrat reputaţia companiei: Clienţii, investitorii şi talentul de top se aşteaptă din ce în ce mai mult ca companiile să acorde prioritate diversităţii. Un sondaj Glassdoor a constatat că 76% dintre cei care caută un loc de muncă consideră o forţă de muncă diversă un factor important în evaluarea angajatorilor.

Capturi comune de evitat

Chiar și eforturile bine intenționate pot da înapoi dacă liderii nu sunt atenți. Feriți-vă de aceste greșeli comune:

  • Performanța Diversitate părtinire: Stabilirea unor standarde mai scăzute pentru candidații subreprezentati sau invers, așteptându-se ca ei să fie "perfecți" pentru a-și dovedi valoarea. Ambele subminează obiectivul meritocrației.
  • Tokenism: Angajarea sau promovarea unei persoane dintr-un grup subreprezentat fără a le sprijini sau a le da o autoritate reală. Acest lucru duce adesea la epuizare și exacerbează cinismul cu privire la eforturile DEI.
  • Diversitatea nu este o singură dimensiune. De exemplu, o femeie de culoare se poate confrunta cu diferite provocări decât o femeie albă sau un bărbat de culoare. Liderii trebuie să înțeleagă modul în care interacționează identități multiple.
  • Angajarea la nivel de intrare: Conductele diferite nu vor transforma conducerea decât dacă procesele de promovare sunt, de asemenea, echitabile.Analizează ratele de promovare prin bariere demografice și elimină.
  • [ ]Tratarea DEI ca o problemă de HR: Schimbarea de durată necesită angajament din partea CEO și fiecare manager de inginerie. DEI ar trebui să fie integrate în planificare strategică, nu delegată unui singur departament.

Concluzie

Promovarea diversității și a incluziunii în echipele de management al ingineriei este o călătorie continuă care necesită curaj, autoreflexie și schimbare structurală. Prin implementarea angajărilor incluzive, furnizarea de educație continuă, cultivarea unei culturi a apartenenței, construirea rețelelor de sponsorizare și asumarea responsabilității liderilor, organizațiile pot debloca întregul potențial al echipelor lor de inginerie. Rezultatul nu este doar un loc de muncă mai echitabil, ci și o inovație superioară, reziliență și rezultatele afacerii. Fiecare lider de inginerie are un rol de jucat în această transformare . Începe astăzi prin examinarea propria echipă demografică, ascultând vocile subreprezentate, și angajamentul de a o acțiune concretă care împinge organizația dumneavoastră spre o mai mare incluziune.