Các đội quản lý kỹ thuật đa dạng và độc đáo không còn tùy chọn nữa - đó là một nhu cầu chiến lược cho các tổ chức muốn cải tiến, giải quyết các vấn đề phức tạp, và phản ánh các cộng đồng toàn cầu họ phục vụ. các đội quản lý không gian mang đến một loạt các quan điểm rộng hơn, dẫn đến việc đưa ra quyết định tốt hơn, các giải pháp sáng tạo hơn, và hiệu quả tài chính mạnh hơn. tuy nhiên, xây dựng các nhóm như vậy đòi hỏi nỗ lực, sự thay đổi cấu trúc, và sự cam kết bền vững để kết với sự hỗ trợ. bài báo này cung cấp một hướng dẫn toàn diện cho các nhà lãnh đạo kỹ thuật những người muốn khuyến khích sự đa dạng và sự quản lý trong các đội của họ, từ việc chuyển đổi văn hóa văn hóa.

Tầm quan trọng của sự đa dạng và sự hút thuốc trong việc quản lý kỹ thuật

Các đội quản lý kỹ thuật phản ánh nhiều gốc gác khác nhau - chủng tộc, sắc tộc, độ tuổi, khuyết tật, định hướng tình dục, và trạng thái xã hội -- tốt hơn trên hầu hết mọi thước đo. Việc tìm kiếm từ McKinsey & Company cho thấy rằng các công ty ở mức độ cao nhất cho sự đa dạng giới tính trên các nhóm quản trị có khả năng tăng 25% lợi nhuận vượt quá mức. Tương tự, sự đa dạng sắc tộc tương quan với 36% khả năng tài chính [FLT: 2] cho thấy các công ty có khả năng cao nhất, "TBMSB", [TD] có nhiều khả năng hơn 25% lợi nhuận cao hơn. Hơn nữa, sự đa dạng hóa sắc thái tương tự như vậy, sự đa dạng sắc tộc tương tự với khả năng tăng trưởng hơn 36% khả năng tài chính [T: 2], nhưng chỉ có thể làm giảm hiệu quả tinh vi hơn và hiệu quả tinh vi hơn.

Trong kỹ thuật, nơi mà sự đổi mới phụ thuộc vào những giả định khó khăn, những đội quản lý đồng tính thường phải chịu đựng sự đa dạng trong nhóm. một nhóm lãnh đạo đa dạng mang lại những mô hình tinh thần khác nhau, sự chấp nhận rủi ro và cách giải quyết vấn đề. sự đa dạng tư duy này là quan trọng khi định hướng những quyết định kỹ thuật phức tạp, bản đồ công nghệ, và động lực của một đội ngũ. bằng cách đưa sự đa dạng và sự kết hợp vào kết cấu của quản lý, tổ chức không chỉ làm những gì đúng về mặt đạo đức mà còn có thể có được một lợi thế cạnh tranh.

Bí quyết để có sự đa dạng và dung hòa

Xây dựng một đội ngũ quản lý kỹ thuật đa dạng và độc lập cần một phương pháp tiếp cận đa chức năng những chiến lược sau đây được chứng minh là có thể di chuyển kim tiêm khi được thực hiện một cách nhất quán và xác thực.

1.

Tổ chức này là cánh cửa dẫn đến sự đa dạng. các quá trình tuyển dụng truyền thống thường ưu đãi các ứng cử viên từ các nhóm thống trị do có thành kiến vô thức trong tiếp tục kiểm tra, phỏng vấn và mạng lưới. để phản đối điều này, các nhà lãnh đạo nên áp dụng các quy trình tuyển dụng độc quyền, và các thực hành thuê riêng biệt:

Cung cấp sự đa dạng, công bằng và sự tán tỉnh (DEI)

Không nên tập luyện một lần. Giáo dục DEI hiệu quả tạo ra nhận thức và trang bị cho các quản lý những công cụ thực tế. bao gồm các thành phần sau trong chương trình đào tạo của bạn:

Tiếp tục huấn luyện với các cuộc thảo luận, câu lạc bộ sách và các hội thảo.

3. Đề cao nền văn hóa từ trên xuống

Sự rối loạn là để làm cho mọi thành viên cảm thấy họ thuộc về và có thể đóng góp đầy đủ.

  • Hộp thoại mở mở:[FLT: 1] tạo khoảng an toàn cho nhân viên để chia sẻ kinh nghiệm và cách nhìn. Giữ thường xuyên "các phiên chạy nghe" nơi các nhà quản lý yêu cầu phản hồi trên nền tảng và hành động trên nó.
  • Nhận ra rằng cách tiếp cận khác nhau để giải quyết vấn đề, đánh giá rủi ro và hợp tác với nhau là ưu điểm. khuyến khích ý kiến bất đồng trong các cuộc thảo luận kỹ thuật.
  • Chính sách khoan dung cho sự phân biệt và quấy nhiễu: Hãy làm rõ rằng bất cứ hình thức nào của thành kiến, loại trừ, hoặc quấy rối sẽ được giải quyết nhanh chóng và minh bạch.
  • Sắp xếp công việc khó khăn:) thừa nhận rằng sự sắp đặt này cũng có nghĩa là giúp cho đời sống được thỏa mãn các nhu cầu khác nhau.

4 Xây dựng sự quản lý và tài trợ

Những người quản lý đảo ngược cần người ủng hộ tích cực bênh vực sự nghiệp của họ. Trong khi nhà tài trợ cung cấp sự hướng dẫn, trong khi nhà tài trợ đi xa hơn nữa: một nhà tài trợ sử dụng ảnh hưởng của họ để tạo cơ hội cho một người bảo trợ. Tìm kiếm từ Trung tâm tài năng nhận thấy rằng các nhân viên tài trợ với các nhà tài trợ có nhiều khả năng hơn để yêu cầu và nhận được thăng tiến hơn. Các tổ chức kỹ thuật nên chính thức hóa sự cố vấn, đặc biệt cho phụ nữ và người có màu, và huấn luyện các nhà lãnh đạo cấp cao hơn để bảo trợ hữu hiệu. Các nhà quản lý trẻ từ các nhóm trợ thuộc các dự án ủy nhiệm có ảnh hưởng và các ủy viên có trách nhiệm trong các ủy ban và các ủy ban.

5 Đo lường tiến bộ và giữ những người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm

Những tổ chức thành công trong hệ thống theo dõi và buộc chúng phải bồi thường và thăng tiến.

  • Đại diện ở mỗi cấp quản lý (theo giới tính, chủng tộc/tiểu trưng, vv.)
  • Sự đa dạng về đường ống (tiếng vỗ tay, phỏng vấn, đề nghị và tỷ lệ chấp nhận của nhân khẩu học)
  • Tỷ lệ tăng và chú ý theo nhóm
  • Điểm số của các cuộc khảo sát tập trung nhân viên (v.g., "Bạn có cảm thấy đóng góp của bạn là có giá trị?"
  • Trả tiền kiểm toán vốn chủ sở hữu để đảm bảo mức lương tương đương cho công việc tương đương

Hãy chia sẻ những thông tin này với tổ chức rộng hơn và thiết lập những mục tiêu cải tiến.

Lợi ích của một đội kỹ thuật chuyên chế và độc đáo

Lợi thế của một đội quản lý kỹ thuật đa dạng mở rộng vượt xa tầm mắt. đây là những lợi ích có tác động lớn nhất được hỗ trợ bởi dữ liệu:

  • Nghiên cứu Kinh tế Harryvard Business Review ) thấy rằng các công ty đa dạng cao hơn có lợi nhuận cao hơn 19% cải tiến.
  • cho thấy rằng các nhóm khác nhau giải quyết các vấn đề phức tạp nhanh hơn những nhóm đồng tính vì họ xử lý thông tin một cách cẩn thận hơn và thử thách nhóm.
  • Nghiên cứu của viện nghiên cứu viện nghiên cứu cho thấy rằng những người làm việc ở trong danh sách này có 27% lượt thay phiên nhau.
  • Báo cáo tài chính của người quản lý: Như đã đề cập, dữ liệu của McKinsey liên kết sự đa dạng với lợi nhuận.
  • Theo một cuộc khảo sát của Glass, 76% người tìm việc xem một yếu tố lao động khác nhau là một nhân tố quan trọng khi đánh giá chủ nhân.

Những cạm bẫy thông thường cần tránh

Ngay cả những nỗ lực có chủ tâm cũng có thể lùi lại nếu các nhà lãnh đạo không cẩn thận.

  • Thành kiến đa dạng:) Đặt tiêu chuẩn thấp hơn cho ứng cử viên chưa được đại diện - hoặc ngược lại, mong đợi họ là "hoàn hảo" để chứng minh giá trị của họ. Cả hai đều phá hoại mục tiêu của chế độ nhân tài.
  • Thuyết : ), hoặc khuyến khích một người từ một nhóm người chưa được đại diện mà không hỗ trợ hoặc cho họ quyền hạn thật sự. Điều này thường dẫn đến sự đốt cháy và phóng đại những nỗ lực của họ về việc rao giảng cho người khác.
  • Tính đa chiều:) Sự đa dạng không phải là một chiều. Ví dụ, một người phụ nữ da đen có thể gặp nhiều thách thức khác nhau so với người phụ nữ da trắng hay người đàn ông da đen. Người dẫn đầu phải hiểu cách nhiều danh tính tương tác.
  • Chỉ sử dụng trên mức nhập khẩu: các đường ống dẫn dẫn dẫn ngang sẽ không thay đổi khả năng lãnh đạo trừ khi quá trình quảng cáo cũng không thể công bằng. Phân tích tỷ lệ tăng trưởng bởi nhân khẩu học và loại bỏ rào cản.
  • Việc xác định sự thay đổi cuối cùng đòi hỏi sự cam kết từ CEO và tất cả các nhà quản lý kỹ thuật. DEI nên được kết hợp vào kế hoạch chiến lược, không được ủy thác cho một bộ phận nào.

Kết luận

Sự đa dạng và kết hợp trong các đội quản lý kỹ thuật là một hành trình liên tục đòi hỏi sự can đảm, sự tự phản xạ và thay đổi cấu trúc. bằng cách thực hiện việc tuyển dụng, cung cấp giáo dục, phát triển một nền văn hóa của việc gắn kết, xây dựng mạng lưới tài trợ, và giữ các lãnh đạo có trách nhiệm, các tổ chức có thể mở rộng tiềm năng của đội kỹ thuật của họ. kết quả không chỉ là một nơi làm việc bình đẳng hơn mà còn là sự cải tiến, tính bền vững và kết quả kinh doanh.