创建多样化和包容性的工程管理团队不再是可选的,对于想要创新、解决复杂问题和反映所服务的全球社区的组织来说,这在战略上是当务之急。 多样化的管理团队带来了更广泛的视角,从而导致更好的决策、更具创造性的解决办法和更强的财务业绩。 然而,建设这样的团队需要认真的努力、结构性变革和持续的承诺。 本条为希望促进多样性和融入其管理团队的工程领导人提供了全面的指南,从雇佣做法到文化转型。

多样性和纳入工程管理的重要性

反映不同背景的工程管理团队——性别、种族、族裔、年龄、残疾、性取向和社会经济地位——几乎每个衡量标准都表现得更好。 麦肯锡公司的研究[ 显示,行政团队中性别多样性的最高四重体的公司更有可能经历高于平均利润率,同样,族裔多样性与36%的经济逆差率()有关。包容确保这些不同的声音不仅能够出现,而且能听到并受到重视。当团队成员感到心理安全时,他们更公开地作出贡献,导致更好的工程成果和减少更替。

在工程学中,创新依赖于挑战性的假设,而单一的管理团队往往会受到群体思维的影响。 不同的领导团队带来了不同的心理模式、风险承受力和解决问题的方法。 这种思想的多样性在引导复杂的技术决策、产品路线图和团队动态时至关重要。 通过将多样性和包容纳入管理结构,各组织不仅在道德上正确,而且获得了竞争优势。

促进多样性和包容的关键战略

建设多样化和包容性的工程管理团队需要多管齐下的方法,以下战略在连贯和真实地实施时被证明可以移动针头。

1. 实施包容性的雇用做法

雇佣是多样化的大门。 传统的雇佣过程往往倾向于来自占支配地位群体的候选人,因为恢复筛选、面试和网络建设时存在无意识的偏见。 为了解决这一问题,领导人应该采取结构化、包容性的雇佣做法:

2. 提供持续的多样化、公平和包容培训

培训不应是一次性的复选框。有效的DEI教育可以提高认识,使管理人员掌握实用工具。在培训方案中包括以下内容:

继续培训,不断进行讨论、举办书会和讲习班,将DEI专题纳入所有会议和外部领导,以加强信息。

3. 从上到下培养包容性文化

包容是指让每个团队成员感到属于自己,并能够充分贡献。工程管理人员定下基调。为了促进包容:

  • 鼓励公开对话:为员工创造安全空间,分享经验和观点. 举行定期的"征集会",管理人员要求反馈包容情况并采取行动.
  • 突出不同的观点: 认识到解决问题、风险评估和团队合作的不同方法都是优势所在。鼓励在技术讨论中提出不同意见。
  • 对歧视和骚扰的零容忍政策: 明确表明,任何形式的偏见、排斥或骚扰都将迅速和透明地加以处理。
  • 弹性工作安排:认识到包容也意味着满足不同的生活需要。 弹性工作时间、远程工作选择和育儿假政策有助于留住不同的人才。

4. 建立辅导和赞助方案

多元化的管理人员需要积极倡导自己的事业的倡导者. 辅导员提供指导,而赞助者则更进一步:赞助者利用他们的影响力为职业者创造机会. 人才创新中心的研究发现,拥有赞助商的雇员更有可能要求并接受晋升. 工程组织应该正式确定辅导员配对,特别是为妇女和有色人种提供辅导,并培训高级领导成为有效的赞助者. 公平来自代表不足的团体的初级管理人员,他们与在项目任务和晋升委员会中具有影响力的主管们.

5. 衡量进展和追究领导人的责任

衡量结果得到管理。 成功执行DEI指标的组织严格跟踪指标,并将其与报酬和晋升标准挂钩。

  • 各级管理层的代表情况(按性别、种族/族裔等分列)
  • 雇用管道多样性(应用、面试、提供和接受率,按人口统计)
  • 按组别分列的晋升和留用率
  • 员工参与评分来自注重包容性的调查(例如"你觉得你的贡献被重视了吗?").
  • 薪资公平审计,以确保同工同酬

与更广泛的组织透明地分享这些衡量标准,并设定改进目标。 比如,英特尔公开设定了一项目标,即到2020年实现美国劳动力中代表不足的群体的充分代表性,并每年报告进展情况。 通过绩效审查追究高级领导人的责任,确保了DEI不被置之不理。

多样化和包容性工程小组的益处

多样化的工程管理团队的优势远远超出了光学。

  • 增强创造力和创新:[ 多元团队产生更多的新颖想法,更可能引入破坏性创新. A[哈佛商业评论研究[发现,多样性较高的公司创新收入高达19%.
  • 更好的问题解决:[] 2017年的一项研究来自 科学美国人[]显示,不同的团队解决复杂问题的速度比同质问题的速度快,因为他们处理信息更仔细,挑战群体思维.
  • 雇员满意度和保留率提高: 认为被包容的雇员参与程度较高,离队的可能性较小. Gallup研究显示,包容性团队的更替率较低27%.
  • 暴走的金融业绩: 如上所述,麦肯锡的数据将多样性与盈利性始终联系在一起。 2020年的“多样化赢家”报告更新了先前的调查结果,显示在盈利性方面,性别多元化公司的表现比同行高了48 % 。
  • 格拉斯门调查发现,76%的求职者认为,在评估雇主时,多样化劳动力是一个重要的因素。

避免的常见陷阱

即便有良好意图的努力,如果领导人不小心,也会倒退。 当心这些常见的错误:

  • 业绩多样性偏见: 为任职人数不足的候选人规定较低的标准——或者相反地,期望他们"完美"来证明自己的价值。 两者都破坏了精英管理的目标。
  • 隐性主义:[ 从代表人数不足的群体雇用或提拔一个人,而不支持他们或给予他们真正的权威,这往往导致对DEI努力的狂热和加剧的怀疑.
  • 忽略交叉性: 多样性不是一个单一的维度,例如,黑人妇女可能面临不同的挑战,而不是白人妇女或黑人男子。领导者必须了解多重身份如何相互作用。
  • 只在起职级雇用时才使用: 多样化管道不会改变领导力,除非晋升过程也公平。
  • 将DEI作为一个人力资源问题:[ 持久变化需要CEO和每个工程经理的承诺.DEI应该融入战略规划,而不是下放给一个部门.

结论

推动多样性和包容工程管理团队是一个持续的过程,需要勇气、自我反省和结构变革。 通过实施包容性招聘、持续教育、培养归属文化、建立赞助网络和让领导人承担责任,各组织可以释放工程团队的全部潜力。 其结果不仅是工作场所更加公平,而且具有更高的创新、复原力和商业成果。 每个工程领导人都可以在这一转型中发挥作用 — — 从今天开始,通过审查自己的团队人口统计、听取代表不足的声音,以及承诺采取具体的行动,推动你的组织实现更大的包容性。